近年來，我國的科技人才隊(duì)伍數(shù)量龐大，結(jié)構(gòu)也在不斷優(yōu)化，但存在的問題也非常明顯。
一是高層次創(chuàng)新人才極度匱乏。從1900年到2002年，獲得諾貝爾獎(jiǎng)、魯斯卡獎(jiǎng)、伽德納獎(jiǎng)、沃爾夫獎(jiǎng)、菲爾茲獎(jiǎng)、圖靈獎(jiǎng)、日本國際獎(jiǎng)、京都獎(jiǎng)等八項(xiàng)國際科技大獎(jiǎng)的497名科學(xué)家中，沒有一名中國國籍的科學(xué)家。中國科學(xué)技術(shù)信息研究所對(duì)科學(xué)引文索引（SCI）數(shù)據(jù)庫1997年到2006年收錄的論文，按22個(gè)學(xué)科領(lǐng)域分類分析，各學(xué)科排在前250名左右的頂尖科學(xué)家，全世界共約6097人。其中，美國排在第一位，有4016人；中國排在第十九位，只有19人，其中15人來自香港，4人來自大陸。
二是人才培養(yǎng)水平有待提高。我國大學(xué)生比例已經(jīng)很高，但根據(jù)洛桑管理學(xué)院《世界競爭力報(bào)告2009》提供的調(diào)查數(shù)據(jù)，中國在57個(gè)國家和地區(qū)中，合格的工程師可獲得性僅排在第五十二位。學(xué)歷不等于能力，可是我們的教育體制仍然把學(xué)歷放在優(yōu)先位置。
三是企業(yè)的高層次創(chuàng)新人才不足。教育部2007年調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，即使是工程領(lǐng)域的博士畢業(yè)生，畢業(yè)后選擇到企業(yè)工作的也只有15%。這與美國正好相反：美國超過80%的博士生到企業(yè)去工作。
哪些因素阻礙科技人才成長？有幾點(diǎn)值得注意:
第一，學(xué)術(shù)單位行政化。官本位的體制對(duì)學(xué)術(shù)研究構(gòu)成了非常大的障礙，很多學(xué)術(shù)活動(dòng)不遵循學(xué)術(shù)自身規(guī)律。比如許多科研機(jī)構(gòu)和大學(xué)在管理上仍然用行政管理的辦法來套用學(xué)術(shù)管理，學(xué)術(shù)單位是官員主導(dǎo)而不是學(xué)者主導(dǎo)，學(xué)術(shù)資源也更多地被各級(jí)官員所掌控。所有的學(xué)術(shù)機(jī)構(gòu)都有行政級(jí)別，單位領(lǐng)導(dǎo)和學(xué)術(shù)職務(wù)都由行政任命。中央人才規(guī)劃綱要已經(jīng)提出要逐步取消大學(xué)、科研機(jī)構(gòu)和醫(yī)院的行政級(jí)別，期待盡早實(shí)現(xiàn)，越早越好。
二是人才評(píng)價(jià)短期化?，F(xiàn)在對(duì)人才評(píng)價(jià)明顯存在短期化傾向，突出表現(xiàn)在對(duì)SCI論文的過度重視。只要發(fā)表了SCI論文，獎(jiǎng)金、職稱和各種附加利益隨之而來。這種重?cái)?shù)量不重質(zhì)量的評(píng)價(jià)機(jī)制，使得浮躁風(fēng)盛行。
此外，目前學(xué)術(shù)研究中缺少批判精神，比如院士制度，評(píng)上了院士就意味著成為無所不能的學(xué)術(shù)權(quán)威?？茖W(xué)精神最核心的就是批判精神，國際學(xué)術(shù)界一向倡導(dǎo)平等的對(duì)話和討論包括正常的學(xué)術(shù)批判，但我們至今還缺乏這種學(xué)術(shù)氛圍。（作者為山東省濟(jì)寧市市長，原任科技部政策體制改革司司長）
