近年長(zhǎng)沙市一些單位規(guī)定，在年度或季度的考核中，排名最后的員工，不管其工作是否稱(chēng)職，是否勝任這項(xiàng)工作，仍被淘汰。這一規(guī)定嚴(yán)重?fù)p害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益，也成為各單位職工議論的熱點(diǎn)。記者從長(zhǎng)沙市勞動(dòng)和社會(huì)保障局獲悉，已制訂完畢的新一代勞動(dòng)合同書(shū)范本表明，企業(yè)考評(píng)最后一名被淘汰的制度將無(wú)效。（2007-12-6 《長(zhǎng)沙晚報(bào)》）
西方發(fā)達(dá)國(guó)家的一些公司，在對(duì)待機(jī)構(gòu)臃腫、冗員問(wèn)題需要快刀斬亂麻時(shí)，常常利用“末位淘汰”這個(gè)尚方寶劍，而且往往屢試不爽。毫無(wú)疑義，“末位淘汰” 的考核理論是建立在資方或管理層對(duì)員工的絕對(duì)控制基礎(chǔ)之上的。近些年，這個(gè)“舶來(lái)品”成為一些中國(guó)企業(yè)最為親睞的考核辦法。它們的通常作法是：自己制定一個(gè)考核標(biāo)準(zhǔn)，然后對(duì)員工進(jìn)行考核，經(jīng)過(guò)考核后將排名相對(duì)靠后的人員予以淘汰、辭退。這一制度對(duì)處于絕對(duì)弱勢(shì)地位的普通勞動(dòng)者來(lái)說(shuō)，顯然有失公允，因此，從開(kāi)始實(shí)施那一天起就遭到有識(shí)之士的炮轟和普通百姓的非議。
末位淘汰制作為一種績(jī)效管理方式，具有在企業(yè)內(nèi)部引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率的作用，這是它積極的一面。然而，實(shí)行末位淘汰制必須要有一套科學(xué)的績(jī)效評(píng)估體系和程序，并且符合相關(guān)法律的規(guī)定?，F(xiàn)實(shí)情況是，由于我國(guó)絕大部分的組織既不具備完善的管理系統(tǒng)，也缺乏將末位淘汰制度與其他管理手段相匹配的技術(shù)與思路，評(píng)判一個(gè)一個(gè)員工的優(yōu)劣高下，更是缺乏科學(xué)客觀、公平合理的標(biāo)準(zhǔn)，這一制度有時(shí)甚至成為管理層清除異己的漂亮借口。因此，如果管理者認(rèn)為只有采取“末位淘汰”才能激發(fā)企業(yè)活力，不僅事與愿違，還可能做出侵害勞動(dòng)者合法權(quán)益的事。
先后經(jīng)過(guò)4次審議、修改的《勞動(dòng)合同法》2008年的1月1日就要正式實(shí)施，這部具有里程碑意義的法律明確規(guī)定：勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的，用人單位提前三十日以書(shū)面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人或者額外支付勞動(dòng)者一個(gè)月工資后，可以解除勞動(dòng)合同。在這里，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動(dòng)合同中約定的任務(wù)或者同工種、同崗位人員的工作一般量，用人單位不能故意提高定額標(biāo)準(zhǔn)或工作質(zhì)量，更不能把優(yōu)秀員工的工作標(biāo)準(zhǔn)作為崗位工作標(biāo)準(zhǔn)，使勞動(dòng)者無(wú)法達(dá)到要求。這一規(guī)定旗幟鮮明地宣布了末位淘汰制的違法。
“淘汰”末位淘汰制充分體現(xiàn)了“與時(shí)俱進(jìn)”的立法精神，必將進(jìn)一步構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系，保障整個(gè)社會(huì)的公正和公平。長(zhǎng)沙市勞動(dòng)和社會(huì)保障局制訂完畢的新一代勞動(dòng)合同書(shū)范本正是秉承新的《勞動(dòng)合同法》法律精神而制訂的合同文書(shū)，給眾多企業(yè)員工帶來(lái)了福音，從此，勞動(dòng)者不必再在“末位淘汰”這種打法律擦邊球的“酷律”威脅下戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢地工作了，當(dāng)然，其前提是新法律必須得到嚴(yán)格有效的落實(shí)。（真如）
（責(zé)編：李艷）
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