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16日，人力資源和社會保障部會同中央組織部、監(jiān)察部、財政部、審計署、國資委等單位聯(lián)合出臺《關(guān)于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責(zé)人薪酬管理的指導(dǎo)意見》。據(jù)稱這是中國政府首次對央企高管發(fā)出“限薪令”(本報昨日報道)。

在這份指導(dǎo)意見中，“績效年薪按照先考核后兌現(xiàn)的原則，根據(jù)年度經(jīng)營業(yè)績考核結(jié)果，由企業(yè)一次性提取，分期兌現(xiàn)”的規(guī)定頗引人關(guān)注。按照一般常識，績效年薪都是先考核后兌現(xiàn)，如果考核不合格，說明業(yè)績沒有達到預(yù)定目標，因此就不可能順利兌現(xiàn)“績效”。乍一看該規(guī)定，總讓人感覺怪怪的，甚至有點畫蛇添足。但細細揣摩，又覺得此規(guī)定透出“話外音”，有其必然存在的背景。

揣測一：績效年薪只是領(lǐng)錢多少的一個符號。在此次指導(dǎo)意見出臺前，我國規(guī)定央企高管年薪不得超過職工平均工資的12倍，因此在眾多央企高管中，某某年薪80萬、某某年薪100萬的說法廣為流傳。年薪一旦確定就不會因業(yè)績而變動，甚至只漲不降。揣測二：一些央企高管以前并沒有“照章辦事”。年薪數(shù)額確定后，手握生殺大權(quán)的高管們，可以不管企業(yè)經(jīng)營如何隨意“兌現(xiàn)”，可以在年初也可以在年終。揣測三：高管年薪缺乏有效監(jiān)管。盡管國資委對年薪數(shù)額有“指導(dǎo)”，但具體多少并沒有規(guī)定上限，而企業(yè)職工根本不可能參與管理層的工資制定，因此其中可操作空間很大。

長期以來，央企高管與職工的收入和其他社會群體收入差距頗受爭議，坊間傳聞“收電費的年薪10萬”就曾讓很多大學(xué)畢業(yè)生感到失落。此番幾部委就人人皆知、人人遵守的“績效年薪先考核后兌現(xiàn)”作出專門規(guī)定，看來不無道理，其中透露出將對央企高管與職工收入加強監(jiān)管的信號。“限薪令”強調(diào)了企業(yè)高管薪酬應(yīng)與職工平均收入掛鉤，對績效薪金將要加強考核，業(yè)績不合格者，年薪數(shù)額再高也不可能如數(shù)領(lǐng)到手。與早前的央企高管薪酬讓人“霧里看花”相比，這次出臺的《指導(dǎo)意見》在透明度上已有了大幅度提高。

“先考核后兌現(xiàn)原則”是一個程序規(guī)定，程序在前法理才公。作為國有中央企業(yè)，基本都會受國家保護和扶持，自然不能按照市場化方式為自己定薪酬，自覺接受“考核”也是應(yīng)有之義。只有通過類似于“業(yè)績”的激勵機制，才能實現(xiàn)效益的最大化，為全民創(chuàng)造足夠多的利潤?！跋扌搅睢毙Ч绾危覀兪媚恳源?。