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李東(化名)正在一家外資公司做財務(wù)，但是他知道當(dāng)這家公司收購業(yè)務(wù)完成后，自己就會離開。因為他是被“租”到這里的，租期半年。他的東家是一家人力資源服務(wù)企業(yè)，他也會繼續(xù)被東家“租”到需要財務(wù)的公司。（10月4日《工人日報》）
目前企業(yè)招聘雖然出現(xiàn)局部回暖跡象，但經(jīng)濟形勢不確定因素還存在，用工單位依然很謹慎，不敢貿(mào)然招聘大批員工。“人才租賃”比較靈活，也是一種很好的人才儲備方式。通過租賃人才，用人單位不僅僅可以控制固定員工數(shù)額，而且還能在不擴大編制的情況下解決用人需求，節(jié)省用人成本，增強企業(yè)面對經(jīng)營風(fēng)險時的應(yīng)變能力。那么，新興的人才租賃是否會導(dǎo)致企業(yè)大量裁員，而轉(zhuǎn)用“租來的員工”，由此規(guī)避《勞動法》？對此，我們必須靠完善相關(guān)的法律和制度，來解決這些問題。
第一，租賃人才發(fā)生工傷事故糾紛怎么辦？現(xiàn)有法律對人才租賃沒有明確和完善的規(guī)定。我國勞動法律規(guī)定勞動者不能存在雙重勞動關(guān)系，租賃人才只與人才租賃機構(gòu)有勞務(wù)關(guān)系。從理論上來說，租賃人員與用人單位之間沒有形成勞動關(guān)系，但實際上雙方卻發(fā)生了這種關(guān)系。按照國務(wù)院《工傷保險條例》規(guī)定，工傷在哪兒發(fā)生，哪兒就該承擔(dān)工傷補償。但是《條例》第三章第十八條規(guī)定，員工要提供的工傷認定材料中必須含有與用人單位存在勞動關(guān)系的證明材料，而《條例》沒有考慮到租賃人才與用人單位之間并沒有勞動關(guān)系。如果由人才中介機構(gòu)來負擔(dān)工傷補償?shù)脑?，那么人才中介機構(gòu)要承擔(dān)的風(fēng)險實在太大。如果用人單位和人才中介機構(gòu)雙方都不愿意承擔(dān)風(fēng)險，則租賃人才就成為真正意義上受害者。
第二，租賃人才在用人單位工作期間所獲得知識產(chǎn)權(quán)的歸屬問題。按我國的知識產(chǎn)權(quán)法，如果該知識產(chǎn)權(quán)由工作便利所得，則歸產(chǎn)權(quán)發(fā)明人和單位共同所有。而在實際操作中到底歸人才中介機構(gòu)所有，還是歸用人單位所有，就是一個問題。此外，租賃人才在加班工資、福利待遇、社會保險、“空租”等方面都難以保障。
因此，要解決這些問題，第一，政府相關(guān)部門應(yīng)加快人才租賃的法律、法規(guī)體系建設(shè)，盡快制定國家人才租賃管理辦法，對《勞動法》有關(guān)內(nèi)容進行必要修訂，明確用人單位、租賃人才和人才中介機構(gòu)三方的責(zé)權(quán)關(guān)系，尤其是用人單位和租賃人才之間的權(quán)利關(guān)系應(yīng)該以合同的形式確立下來。㊣2009常智慧。第二，制定專門的人才租賃費用管理體系，用科學(xué)核算形式將人才的基本薪酬、獎勵津貼、醫(yī)療保險、失業(yè)保險和養(yǎng)老保險等各種費用量化。第三，人才中介機構(gòu)要明確定位，建立一套科學(xué)、合理、完善的管理體制和工作運行機制，為用人單位和人才提供個性化的服務(wù)，從而使人才能夠在適合的環(huán)境中盡展其才。第四，企業(yè)應(yīng)建立與之相適應(yīng)的人力資源管理體系，建立崗位價值和人才素質(zhì)的科學(xué)化，讓租賃人才和正式員工享有等同的薪酬待遇。第五，租賃人才要理性地考查人才中介機構(gòu)的信譽、用人單位的企業(yè)文化與自己觀念的匹配程度，尤其要爭取完善與人才中介機構(gòu)、用人單位的勞動合同與勞動爭議解決方法，學(xué)會用法律法規(guī)保護自己的合法權(quán)益。
總之，隨著我國人事體制改革的深入，就業(yè)觀念的變化，人才使用方式的逐步多樣化，使人才租賃這種"你用人，我管人"的新型用工方式的存在和發(fā)展必將是大勢所趨。人才租賃必將打造用人單位、勞動者、人才中介機構(gòu)及社會多方共贏的局面。
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