“國企員工滿意度高，敬業(yè)度低。”日前，在中國好雇主的頒獎(jiǎng)典禮上，太和顧問發(fā)布的一項(xiàng)數(shù)據(jù)顯示，相對于民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)的員工對公司的滿意度最高，但卻是最不敬業(yè)的。而民營企業(yè)對公司的滿意度最低，卻是最敬業(yè)的。（11月24日人民網(wǎng)）

員工敬業(yè)度指的是員工在情感和知識方面對企業(yè)的一種承諾和投入，體現(xiàn)在是否努力工作、是否贊美企業(yè)、是否留任等幾個(gè)指標(biāo)。國企員工對公司滿意度最高，但敬業(yè)度最低，看上去似乎是彼此矛盾的，但考慮到國企的特殊性質(zhì)，應(yīng)該說，這一調(diào)查數(shù)據(jù)是符合客觀實(shí)際的。

眾所周知，在我國，國有企業(yè)尤其是央企，由于其所擁有的壟斷地位，往往能獲得高的驚人的利潤，進(jìn)而使得國企員工的平均收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于民營企業(yè)、甚至外資企業(yè)。此前，曾有媒體對國內(nèi)117家央企及其上市子公司在崗職工平均工資整理后發(fā)現(xiàn)，2011年，這些企業(yè)職工的年平均工資為102965元。其中，廣東央企員工年平均工資最高，達(dá)到219917元，收入8倍于當(dāng)?shù)孛衿髥T工?？梢哉f，這就是國企員工對公司滿意度高的物質(zhì)基礎(chǔ)。

問題是，員工的高滿意度為什么沒能轉(zhuǎn)化為他們對國企的高敬業(yè)度呢？我覺得，這同樣是與國企的屬性有關(guān)。盡管從1984年算起，我國的國企改革已經(jīng)進(jìn)行了近三十年，但必須承認(rèn)，目前大多數(shù)國有企業(yè)仍然沒能建成起現(xiàn)代意義上的企業(yè)制度。也就是說，相比民營企業(yè)和外資企業(yè)，國有企業(yè)無論是其運(yùn)行方式還是管理體制，其實(shí)都更像是一個(gè)行政機(jī)構(gòu)，而不是一家商業(yè)組織。

在這樣的單位內(nèi)部，員工的升遷、發(fā)展往往更取決于其資歷輩分、或者與上級領(lǐng)導(dǎo)的關(guān)系，比如是否與領(lǐng)導(dǎo)存在親屬、血緣關(guān)系，以及個(gè)人私交如何，相反，員工的個(gè)人努力、工作成績等則不太被看重，至少不是占決定性的因素。身處如此環(huán)境中，不少人往往會(huì)因?yàn)椤皼]有背景”、“不擅逢迎”而對自身的發(fā)展前途不抱太大的希望，加之對收入待遇又較為滿意，不需要跳槽，因而容易形成安于現(xiàn)狀、不思進(jìn)取的工作態(tài)度，敬業(yè)度自然就低。

要想改變國企員工目前這種“滿意度最高、敬業(yè)度最低”的扭曲現(xiàn)狀，關(guān)鍵是要大力推進(jìn)、深化國企的“去行政化改革”，通過建立現(xiàn)代企業(yè)制度來強(qiáng)化國企內(nèi)部的激勵(lì)機(jī)制。惟有如此，才有可能疏通因裙帶關(guān)系而日益窄化的“晉升渠道”，為有能力、想干事的員工提供施展抱負(fù)、貢獻(xiàn)企業(yè)的機(jī)會(huì)，同時(shí)也能在一定程度上扭轉(zhuǎn)國企人浮于事的氛圍，優(yōu)化國企的人員結(jié)構(gòu)、增強(qiáng)國企的競爭力。

一句話，“滿意度最高、敬業(yè)度最低”的員工調(diào)查再次揭開了國企的體制沉疴，但這能否刺痛國企早經(jīng)麻木的改革神經(jīng)，公眾尚需拭目以待。