【從這份統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，最應(yīng)該讀出來的，不是靜態(tài)地平均不同地區(qū)、行業(yè)、崗位的工資收入，而是能夠提供不同地區(qū)、行業(yè)、崗位發(fā)展的均等機會?！?/p>

國家統(tǒng)計局27日發(fā)布2013年就業(yè)人員平均工資數(shù)據(jù)。人均年薪最高的行業(yè)仍是金融業(yè)，達99659元，是人均年薪最低行業(yè)農(nóng)林牧漁業(yè)（25820元）的近4倍。單位負責(zé)人平均工資最高，商業(yè)、服務(wù)業(yè)人員平均工資最低，前者是后者的2．73倍。

不同地區(qū)、行業(yè)、組織、崗位之間明顯存在的工資落差，再次提醒收入分配改革的緊迫。畢竟，少數(shù)人掌握較多工資性收入的分配結(jié)構(gòu)，既不利于擴大消費內(nèi)需，也不利于縮減不公平感。當(dāng)然，縮小工資落差不意味著工資平均主義，以社會貢獻率大小決定回報率多寡是市場經(jīng)濟的基本邏輯。

因此，對這份平面化的統(tǒng)計數(shù)據(jù)，需要更立體的解讀。

一方面，需要解讀工資差距的形成因素，哪些是合理的，哪些是不合理的。一個簡單的判斷是，至少在競爭類組織中，市場給出的工資水平才是合理的，不是市場給出的工資水平就是不合理的。比如，金融業(yè)高出低薪水行業(yè)近4倍，是市場給出的價格，還是壟斷性經(jīng)營的利潤分成？如果不是市場競爭形成的薪酬水平，且未將各種隱形福利計算其中，就不能說合理。再如，單位負責(zé)人薪水高，盡管屬于正常工資結(jié)構(gòu)，但如果不是依據(jù)現(xiàn)代企業(yè)管理制度自定薪酬，或是過度占有納稅人財富，也不能說合理。

另一方面，需要解讀為什么不少人感覺統(tǒng)計成了數(shù)字游戲，戲稱自己的工資“被增長了”，“拖了平均工資的后腿”。這當(dāng)然是由于分類統(tǒng)計不可能精確到個體，所以個體感覺與群體數(shù)據(jù)無法一致，但同時也折射出縮小不同階層之間收入落差，提高中低收入者工資收入的必要性。

縮小工資收入差距，不能再采取計劃經(jīng)濟手段。實踐早已證明，那只會對社會活力和生產(chǎn)力形成普遍抑制。事實上，盡管在低薪水行業(yè)和低薪水崗位的員工對工資收入差距嘖有煩言，但幸福感和安全感不僅來自工資收入的增長，更來自能否突破板結(jié)化的束縛，獲取平等的上升機會。具備這樣的環(huán)境，即使當(dāng)下工資收入水平低，也總有希望在召喚。

就此而言，從這份統(tǒng)計數(shù)據(jù)中，最應(yīng)該讀出來的，不是靜態(tài)地平均不同地區(qū)、行業(yè)、崗位的工資收入，而是能夠提供不同地區(qū)、行業(yè)、崗位發(fā)展的均等機會。機會均等，意味著不同地區(qū)之間的發(fā)展水平，應(yīng)通過調(diào)節(jié)傾斜性政策縮小差異，意味著不同行業(yè)內(nèi)的競爭者之間能展開公平競爭，意味著不同崗位的從業(yè)者，都可以根據(jù)自身努力和貢獻獲得更多回報。

創(chuàng)造公平環(huán)境，是縮小工資收入差距，也是收入分配改革最應(yīng)該抓住的著力點。

本報特約評論員 徐立凡