國家公務(wù)員局昨天透露，中組部、人社部和國家公務(wù)員局聯(lián)合出臺了“關(guān)于深入開展公務(wù)員平時考核試點工作的通知”，提出公務(wù)員的職務(wù)級別調(diào)整、交流輪崗、教育培訓、獎勵懲戒等要參考平時考核結(jié)果。（10月22日《京華時報》）

針對公務(wù)員的平時考核有著明確的法律依據(jù)，2007年中組部，人事部印發(fā)的《公務(wù)員考核規(guī)定（試行）》第五條規(guī)定，公務(wù)員的考核分為平時考核和定期考核。定期考核以平時考核為基礎(chǔ)。實際上，公務(wù)員考核只有年終一次性考核，平時考核則少之又少。此次開展的平時考核試點工作，其實是對既有規(guī)定的執(zhí)行，對公務(wù)員考核的制度安排才能算真正全面落實。官員

作為人事管理的一種有效辦法，加強平時考核有著不可替代的作用。一方面既可以對公務(wù)員的履職情況進行掌握，從而更早地發(fā)現(xiàn)問題并拿出補救措施；另一方面又可以促使公務(wù)員更好地履職，還能對公務(wù)員起到保護作用。同時，有了平時考核這個基礎(chǔ)性工作，才能對公務(wù)員的考核與評價更加全面、客觀和科學，有助于提高公務(wù)員的積極性。不過，對現(xiàn)有的考核做法而言，如何考其實比考什么更需要改進。

依據(jù)相關(guān)規(guī)定，公務(wù)員考核采取的是“堅持客觀公正、注重實績的原則，實行領(lǐng)導與群眾相結(jié)合，平時與定期相結(jié)合，定性與定量相結(jié)合的方法”，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。然而實際考核過程中卻是“領(lǐng)導有余，群眾不足”，考核的內(nèi)部化有余而開放性不足，最后的考核成了少數(shù)人考核多數(shù)人。即便開展了所有被考核人參與的內(nèi)部測評，也都是“全部過關(guān)，皆大歡喜”。不僅如此，在優(yōu)秀公務(wù)員的評選上，很多被考核單位也采取的是“領(lǐng)導研究，輪流坐莊”，或者是“論資排輩，領(lǐng)導優(yōu)先”的方式，考核流于形式而沒有發(fā)揮制度本身的促進作用。

一個最簡單的例子是，很多地方和單位出現(xiàn)了不同程度的“吃空餉”現(xiàn)象，但這些人員何以通過考核？一些擔任領(lǐng)導的公務(wù)員很早就出現(xiàn)了腐敗的苗頭，在坊間的口碑極差，何以長期被評為優(yōu)秀公務(wù)員？比如海口市龍華區(qū)環(huán)衛(wèi)局原局長，在近10年時間，將招聘環(huán)衛(wèi)工人的指標分配給隊長、段長，向聘用環(huán)衛(wèi)工人索取“指標費”，非法收受賄賂款127萬元。然而就是這樣一個貪官，卻曾被授予“海南省優(yōu)秀公務(wù)員”等20多個先進稱號。“先進”貪官是如何煉成的，這是對公務(wù)員考核有效性的制度追問。

長期以來，公務(wù)員群體都存在著可進不可出的頑疾，“庸懶散漫”的機關(guān)病不同程度地存在，跟公務(wù)員的考核流于形式有很大的關(guān)系。要從根本上改變這種狀況，就必須改變既有的內(nèi)部化的考核模式，真正做到開放化和群眾化，把考核的測評范圍擴大并納入“公眾滿意度”。比如通過網(wǎng)上征求，邀請公眾代表測評，或者現(xiàn)場調(diào)查等，廣泛征求和收集意見，或者將公務(wù)員的考核交由獨立機構(gòu)來組織實施，如此才能由內(nèi)到外、由寬到嚴、由虛到實的轉(zhuǎn)變，公務(wù)員的考核才能真正發(fā)揮制度作用。