據(jù)悉，《關(guān)于縣以下機(jī)關(guān)建立公務(wù)員職務(wù)與職級并行制度的意見》(下簡稱《意見》)日前已經(jīng)正式下發(fā)，將正式實施。這一文件旨在打破鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員職務(wù)晉升空間小、待遇得不到提高、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀。

按照《意見》的規(guī)定，縣以下機(jī)關(guān)公務(wù)員將設(shè)置5個職級，如果一名正科級別的鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員連續(xù)15年未得到提拔，可享受副處級干部待遇。比如，一名縣文化局局長或鄉(xiāng)鎮(zhèn)鎮(zhèn)長，一直未得到提拔，滿15年后，雖然還當(dāng)局長或鎮(zhèn)長，但可享受副縣長的工資待遇。簡單來說，此舉就是以給待遇補償?shù)姆绞剑瑏砭徑夤珓?wù)員晉升空間有限的問題，這對于提高公務(wù)員尤其是基層公務(wù)員的工作積極性、釋放升職壓力，無疑是個利好消息，而從長遠(yuǎn)來看，也有利于縮小公務(wù)員群體的收入差距。

每一個職業(yè)群體都有自己的職業(yè)煩惱，對公務(wù)員來說，最大的職業(yè)煩惱莫過于晉升。國家行政學(xué)院副教授胡穎廉曾撰文表示，中國公務(wù)員從科員到縣處級干部的升遷比例僅為4.4%，從縣處級升為廳局級的比例更是低至1%。過于狹窄的晉升空間，一方面導(dǎo)致競爭的激烈甚至慘烈，演繹出各種辦公室里的勾心斗角，讓人疲憊不堪，另一方面會帶來精神和物質(zhì)上的雙重打擊。一名公務(wù)員再優(yōu)秀，如果晉升緩慢，往往就會被世俗的眼光視為失敗的人生，收入上也會被拉開差異。

問題還在于，一旦因晉升不力而被貼上“失敗”的標(biāo)簽，那么其負(fù)面效應(yīng)不僅會作用于個人，還將間接影響整個社會。比如一些公務(wù)員眼見晉升無望，那么干脆混吃等死、尸位素餐，以一種消極的態(tài)度來表達(dá)心中的不滿，這將直接傷害到行政效率。而另一些公務(wù)員則可能因懷才不遇而心生退意，逃離公務(wù)員隊伍，到其他的領(lǐng)域去尋找和實現(xiàn)個人價值，這又必然造成人才的流失。這兩種情況顯然都不是人們愿意看到的。

如果剝離各種灰色收入和隱性福利，公允地說，公務(wù)員的整體收入相對而言并不算高。因此若想改變晉升空間小、鄉(xiāng)鎮(zhèn)留不住人才的現(xiàn)狀，提高待遇并不難獲得理解和認(rèn)同。但換個角度想，公務(wù)員群體抱怨晉升空間小，僅僅是因為收入低嗎？或者說，公務(wù)員晉升空間究竟該有怎樣的拓展？

一個最起碼的常識，在任何國家任何行業(yè)，“晉升”都具有稀缺性，總是會面臨“僧多粥少”的問題。很多時候，人們不是患寡而是患不均。如果說提高待遇能對晉升失敗者起到安慰作用的話，那么讓職業(yè)評價和晉升考核體系變得更加良性和公正，或許可以幫助公務(wù)員群體在面臨晉升壓力時變得更加心態(tài)從容和平和。

有競爭就會有成功與失敗，能否接受失敗，競爭能不能成為激勵公務(wù)員群體盡責(zé)盡職的持久動力，并不取決于名額的多少，而取決于這場競爭究竟是不是公平的。如果是公平的，那么真正有能力的人絕不會因此而產(chǎn)生挫敗感，因為他們還有希望成為下一次的成功者，而如果是不公平的，晉升拼的不是個人能力和工作表現(xiàn)，而是關(guān)系和背景，甚至是潛規(guī)則，那么在這場勝負(fù)早已注定的競爭中，失敗的陰影就會無限放大。

如果把公務(wù)員晉升空間比作一扇門的話，那么需要改變的不是這扇門的大小，而是讓所有人都站在同一條起跑線上一同出發(fā)，誰也不知道結(jié)局，誰都可能成為最后的勝出者。這種良性的競爭，才能激發(fā)出公務(wù)員的最大職業(yè)潛能，既利于個人的價值實現(xiàn)，更利于社會的進(jìn)步。