今年以來(lái)，中國(guó)高層多次公開強(qiáng)調(diào)落實(shí)帶薪休假。為推進(jìn)政策落實(shí)，部分地方政府相繼出臺(tái)細(xì)則。但記者注意到，在一些地方，帶薪休假已經(jīng)開始趨于“強(qiáng)制性”，擬將休假情況與單位、個(gè)人的考核、評(píng)優(yōu)等掛鉤，這是制度善意還是矯枉過(guò)正，引發(fā)討論。（8月8日中國(guó)新聞網(wǎng)）

任你三番五次推進(jìn)帶薪休假制度，帶薪休假似乎都很難落到實(shí)處，倒不是下面不執(zhí)行，更不是帶薪休假不受歡迎，確實(shí)是因?yàn)橛兄F(xiàn)實(shí)的“難言之隱”。如今，為推進(jìn)帶薪休假，一些地方已經(jīng)開始趨于“強(qiáng)制性”，擬將休假情況與單位、個(gè)人的考核、評(píng)優(yōu)等掛鉤，能否成為推動(dòng)帶薪休假落實(shí)的良劑？我看，還有待觀察。

單從操作層面來(lái)看，“強(qiáng)制性”是可行的。在對(duì)相關(guān)單位和個(gè)人進(jìn)行考核、評(píng)優(yōu)時(shí)，對(duì)其落實(shí)帶薪休假情況進(jìn)行抽查，一旦發(fā)現(xiàn)有做假、欺瞞現(xiàn)象實(shí)行一票否決制，同時(shí)責(zé)成勞動(dòng)部門對(duì)其進(jìn)行嚴(yán)厲的處罰，直到單位員工得以帶薪休假為止。那么，問(wèn)題也隨之而來(lái)，無(wú)論是上級(jí)主管部門還是勞動(dòng)執(zhí)法部門，如果要想真正查處拒不執(zhí)行帶薪休假規(guī)定問(wèn)題，就必須要有一個(gè)前提，那就是員工主張權(quán)利，現(xiàn)如今的臺(tái)賬也好、記錄也好，想造個(gè)名冊(cè)、補(bǔ)個(gè)數(shù)據(jù)是很容易的，但難就難在員工會(huì)向上級(jí)部門投訴或反映情況嗎？

一邊是就業(yè)難的資方市場(chǎng)，一邊是國(guó)家強(qiáng)制執(zhí)行的帶薪休假，在這種情況下，任何人都會(huì)選擇前者，畢竟生存比休假更重要。試想一下，無(wú)論是政府部門公務(wù)員還是企業(yè)員工，好容易有個(gè)崗位和差事，會(huì)因?yàn)闆](méi)有享受到國(guó)家規(guī)定的帶薪休假制度而與單位叫板嗎？只有一種可能，那就是除非你實(shí)在不想在單位“混”了，對(duì)于單位而言不缺應(yīng)聘者，更何況“欲加之罪何患無(wú)詞”。如此，針對(duì)那些拒不落實(shí)帶薪休假的單位，以取消評(píng)優(yōu)資格為手段的“強(qiáng)制性”也就無(wú)從談起了。

如此說(shuō)來(lái)，難道帶薪休假就成了紙上的福利嗎？當(dāng)然不是，這需要一個(gè)過(guò)程，更需要社會(huì)環(huán)境的培育。在歐美發(fā)達(dá)國(guó)家，帶薪休假早已是社會(huì)共識(shí)，也是個(gè)再普通不過(guò)的事情，國(guó)家總統(tǒng)都帶頭休假，相反，這些國(guó)家卻從未出現(xiàn)過(guò)“強(qiáng)制性”休假的概念。

所以，要想真正破解帶薪休假難落實(shí)的現(xiàn)實(shí)困局，光靠“強(qiáng)制性”是行不通的，還需要全社會(huì)共識(shí)的達(dá)成，更需要國(guó)家建筑層面由上至下進(jìn)行逐步推進(jìn)，充分發(fā)揮各級(jí)工會(huì)組織的監(jiān)督、帶頭作用，從根本上給予個(gè)體勞動(dòng)者集體談判、公平博弈的底氣與力量，方能奏效。相信，國(guó)家決心如此，加上社會(huì)共識(shí)逐漸形成，帶薪休假這個(gè)“寫在紙上”的幸福變成現(xiàn)實(shí)福利指日可待。