申請勞動仲裁是勞動者維護合法權(quán)益的重要途徑，然而，現(xiàn)實生活中，一些勞動者卻因有過勞動仲裁的經(jīng)歷，在求職時被用人單位拒之門外，有勞動者離職時被HR“提醒”：“不要輕易申請勞動仲裁”。

“申請勞動仲裁，會影響以后找工作嗎”，在社交媒體上，類似的提問并不少見。大家的擔(dān)心當(dāng)然不是多余，從各種報道來看，勞動仲裁的經(jīng)歷被雇主當(dāng)作職業(yè)“污點”，進而導(dǎo)致找工作被拒，這樣的情況在不少求職者身上都曾發(fā)生過。

勞資關(guān)系往往不對等，在發(fā)生糾紛之后，有的勞動者合法權(quán)益受到損害，申請勞動仲裁，尋求法律救濟，這是很正當(dāng)?shù)木S權(quán)操作——《勞動法》第三條就明確提到，勞動者享有“提請勞動爭議處理的權(quán)利”。

一些用人單位，將有勞動仲裁經(jīng)歷的求職者拒之門外，這本身帶著刻板偏見，把曾經(jīng)依法維權(quán)的求職者，當(dāng)成了愛找事的不穩(wěn)定因素。說起來是基于降低管理風(fēng)險考慮，實質(zhì)上，仍然是一種職場歧視。

依法維權(quán)不被尊重理解，勞動仲裁成了職業(yè)污點，如此歧視性的招聘原則，一旦成為行業(yè)潛規(guī)則，只會加劇勞動者的弱勢地位。

等到勞動者遇到職場不公，合法權(quán)益受到損害時，出于對未來求職受阻的擔(dān)心，會更加顧慮重重，甚至選擇隱忍妥協(xié)，不敢拿起法律武器依法維權(quán)，這在無形中會助長用人單位的違法違規(guī)氣焰。

企業(yè)招聘和勞動者求職，是一個雙向選擇的過程，企業(yè)當(dāng)然可以根據(jù)自身的實際需求篩選求職者。問題在于，勞動仲裁不是什么污點，用人單位應(yīng)摒棄偏見和歧視，全面客觀地評估求職者的能力。就算求職者有勞動仲裁的經(jīng)歷，企業(yè)在招人時，也該弄清楚來龍去脈，而非一刀切地拒之門外。

對用人單位來說，一刀切地拒錄有勞動仲裁經(jīng)歷的求職者，一方面可能會錯失人才，另一方面也暴露出自身經(jīng)營管理的不自信。

一個求職者申請勞動仲裁，說明他有著一定的法律意識，知道依法維權(quán)，而不是通過各種非常規(guī)手段去“鬧事”。若企業(yè)自身經(jīng)營合法合規(guī)，始終善待員工，尊重員工權(quán)益，那么面對擁有勞動仲裁經(jīng)歷的求職者時，又怎么會心生畏懼呢？

需要指出的是，將是否有勞動仲裁經(jīng)歷，當(dāng)成一票否決的招聘要素，更涉嫌違法違規(guī)。首先，《勞動法》《就業(yè)促進法》等法律法規(guī)明確規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動者，提供平等的就業(yè)機會和公平的就業(yè)條件，不得實施就業(yè)歧視。其次，勞動仲裁的記錄，屬于不對外公開的隱私信息，如果求職者沒有主動告知，用人單位通過各種手段進行背景調(diào)查，獲取了求職者的勞動仲裁信息，本身也涉嫌侵犯求職者的個人隱私。

對此，職能部門在加強宣傳引導(dǎo)之外，還得強化執(zhí)法監(jiān)督，對存在類似就業(yè)歧視行為的用人單位進行嚴(yán)厲查處，并公開曝光典型案例，形成有效震懾。同時，暢通舉報投訴渠道，為權(quán)利受損的勞動者依法維權(quán)，創(chuàng)造更大的便利，減少他們的心理顧慮。

至于企業(yè)自身，也應(yīng)該意識到，減少勞動糾紛的關(guān)鍵，不是歧視性地對待那些有勞動仲裁經(jīng)歷的求職者，而是加強內(nèi)部管理，確保各項制度合法合規(guī)，切實保障員工的合法權(quán)益，營造一個和諧、穩(wěn)定的工作環(huán)境。（熊志）