2005年2月，原告張先生和被告上海甲公司簽訂了一份為期兩年的勞動合同，合同約定，張先生的工作崗位為總經理助理，月薪8000元，主要職責是協(xié)助總經理處理公司日常事務，溝通協(xié)調各部門工作。2006年5月，甲公司突然將張先生調至總務部，崗位為行政助理，月薪2800元。張先生接到公司調令后，非常吃驚與氣憤，于是找人事經理問個究竟，人事部的回答是張先生不能勝任總經理助理職位，所以將其調整崗位為行政助理。張先生認為公司的做法沒有理由，擅自將其調到行政助理一職，侵害了其權益，在談判不成的情況下，張先生將甲公司告上仲裁庭，請求繼續(xù)履行原合同，并按原工資標準8000元支付工資。
【審理結果】
仲裁庭經審理認為，甲公司將張先生從總理助理崗位調至行政助理崗位，月薪從8000元調至2800元，不能證明其調崗調薪的充分合理性，應承擔舉證不能的后果，因此，支持了張先生的請求。
【律師解析】
一、企業(yè)是否可以單方面進行調崗調薪。
工作崗位和工資待遇是勞動合同的重要內容，一經雙方確定，就對雙方產生約束力。任何一方提出調整崗位或調整薪酬，都要和對方協(xié)商一致，經協(xié)商后確定的新的崗位或薪酬，對雙方產生效力。那么，作為用工單位，企業(yè)是否可以單方面對員工進行調崗調薪呢？答案是肯定的。我國勞動法規(guī)定，勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作崗位的，用人單位可以解除勞動合同。因此，對于不能勝任工作的勞動者，用人單位可以調整其工作崗位。另外，法律保護企業(yè)的用工自主權，即使在勞動合同中雙方沒有對調崗調薪作出約定，企業(yè)仍然可以根據(jù)自身的生產經營需要對員工進行調崗調薪。
二、什么情況下，企業(yè)可以單方面對員工進行調崗調薪。
根據(jù)相關規(guī)定，用人單位和勞動者因調崗調薪發(fā)生爭議的，應當由用人單位舉證證明其調職具有充分合理性。用人單位不能舉證證明其調職具有充分合理性的，雙方仍應按原勞動合同履行。
在企業(yè)能夠證明其調崗調薪的充分合理性時，企業(yè)可以單方面對員工進行調崗調薪。
三、對本案的分析
結合本案情況，雖然甲公司在對張先生調崗之前沒有與其進行溝通協(xié)商，就將其調到新的崗位，考慮到企業(yè)的用工自主權，甲公司是可以單方面對張先生調整崗位和薪酬的，但是甲公司在調崗調薪的同時，應該有充分的理由證明其這樣的做法是合法合理的。張先生原來的崗位是總經理助理，月薪8000元，屬于公司的中層管理人員，享受著中層管理人員的薪資待遇，沒有經過張先生本人同意的情況下，將其調任行政助理一職，月薪降至2800元，僅為原來的35％，且行政助理的主要工作實質上是負責公司的檔案管理，與張先生原來的總經理助理工作的性質完全不同。甲公司認為張先生不能勝任總經理助理工作，就應該拿出充分的證據(jù)來證明，但是甲公司既沒有相應的規(guī)章制度對總經理助理崗位的具體職責進行描述，也沒有相應的考評制度與標準，更沒有調崗調薪程序性的規(guī)定，無法證明其對張先生調崗調薪的充分合理性，因此，只能承擔敗訴的責任。
【律師提醒】
用人單位對其員工進行調崗要有充分合理性，特別是調崗的同時又降低員工薪酬的，不能濫用自己的用工自主權。為了便于企業(yè)證明其調崗調薪的充分合理性，建議企業(yè)可以制訂相應的規(guī)章制度，比如各部門各崗位的職能職責、各崗位的考核標準以及調崗調薪的程序等。有了相應的規(guī)章制度，企業(yè)按合理的程序進行調崗調薪，在應對員工提起的仲裁或訴訟時，就可以舉證證明其調崗調薪的充分合理性了。
