健全正常晉升為主、破格提拔為輔的人事任免制度，把握好提拔少數(shù)與激勵多數(shù)關系，真正在縣級執(zhí)政團隊中形成大家都有晉升機會，就看你是不是努力，有沒有本事的氛圍，引導干部把精力放在琢磨事而不是琢磨人上，才能減少內(nèi)耗，形成合力。
職級高配與工作激勵，如果試圖以“高配”為“誘餌”來激勵縣委書記努力工作，會事與愿違
心理學研究表明，人長期在同一崗位從事同一個工作容易產(chǎn)生疲勞，甚至厭倦，因而需要通過一定的激勵手段來讓他產(chǎn)生滿足感，最大程度地實現(xiàn)個體需要的滿足與組織目標的一致化。
我國的官員層級呈金字塔形，越往上人就越少，晉升難度就越大。在現(xiàn)實中存在縣委書記責任大、升遷難、人難留的問題，根據(jù)中組部的一項調(diào)查顯示：縣委書記平均任期為兩年零七個月?？h委書記 “高配”作為一種激勵手段，對解決縣委書記上升的瓶頸，把優(yōu)秀人才留在縣委書記崗位上的問題起到了很好的作用。但是，如果縣委書記職級高配“失范”，實行一律高配，恐怕就會失去激勵效果，反而引發(fā)新一輪“官本位”思想，導致領導干部級別待遇的攀比之風。
美國心理學和行為科學家斯金納提出的強化激勵理論認為，強化可分為正強化和負強化。如果我們只強調(diào)縣委書記“高配”這種正強化的激勵手段，而忽略對不勝任的縣委書記進行調(diào)離崗位、降級降職、引咎辭職等負強化激勵手段，就不利于形成能者上、庸者讓；干好是本職、干差是瀆職的觀念。
德國心理學家勒溫的綜合型激勵模式強調(diào)，先有績效才能獲得滿足，獎勵是以績效為前提的。在縣委書記職級配備中要克服“有了滿足才有績效”的錯誤思想，樹立以績效為前提的觀念。把縣委書記的業(yè)績作為縣委書記職級是否“高配”的主要依據(jù)，引導縣委書記真正把精力集中到干事創(chuàng)業(yè)上，真心立足崗位為民服務，努力作出經(jīng)得起歷史、實踐和群眾檢驗的實績，給埋頭苦干、實績突出、群眾認可的縣委書記提供向上發(fā)展的平臺。
對縣委書記的健康成長來說，“職級高配”是“助推器”，“工作業(yè)績”才是“試金石”。如果試圖以“高配”為“誘餌”來激勵縣委書記努力工作，而不注重對他的業(yè)績的考核評價，那是一種本末倒置，會事與愿違?？h委書記“高配”要與其他激勵方式綜合運用，才能激勵縣委書記立足崗位“主動干、創(chuàng)新干、比著干”。（作者單位： 中國井岡山干部學院）
《人民論壇》 (2009-11-21 第04版)
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