目前國際上流行勝任力理論，主要通過關鍵行為事件訪談法、問卷調(diào)查法等實證研究方法，研究影響人才業(yè)績的個體素質。一些學者研究發(fā)現(xiàn)勝任力對個體業(yè)績產(chǎn)生顯著作用。我們可以基于此理論，分析研究影響領導干部的勝任力要素，據(jù)此不斷完善領導干部選拔任用標準　目前，陸續(xù)有“80后”年輕人走上了領導干部崗位，他們在激烈競爭中脫穎而出，進而走向政治舞臺?！案刹磕贻p化”對于優(yōu)化領導干部隊伍發(fā)揮了重要作用。同時，我們也需要看到這種機制的起步時間不長，仍然存在某些不足，社會上對這種現(xiàn)象產(chǎn)生了質疑。這需要我們重新理性看待“80后”領導干部提拔重用機制，科學完善相關政策，從而更好地幫助大批年輕干部走上領導干部崗位。

“80后”領導干部提拔重用機制的創(chuàng)新實踐

一是制度機制的逐漸完善提供了有利于“80后”年輕干部成長的制度環(huán)境。黨中央了制定《2009—2020年全國黨政領導班子后備干部隊伍建設規(guī)劃》，首次制定針對選拔培養(yǎng)年輕干部的規(guī)劃?！蛾P于加強培養(yǎng)選拔年輕干部工作的意見》也已出臺，年輕干部培養(yǎng)選拔制度化工作不斷推進。

二是選人視野的不斷拓展確保充足的候選人才隊伍。選拔“80后”領導干部已經(jīng)不僅僅局限在黨政機關，執(zhí)政黨將力圖用競爭性的選拔方式，把不同領域的優(yōu)秀人才匯集到“接班人”隊伍中。有些地方面向大學生村官選拔市管干部，把大學生村官“當后備干部來培養(yǎng)，當優(yōu)秀人才來使用?！庇行┑胤皆谶x拔年輕領導干部時，將諸如國企、高校、科研院所等單位亦列在選拔之列。

三是選拔標準強調(diào)基層工作經(jīng)驗和實際工作能力，有利于基層公共管理能力提升。報考對基層工作年限要求更加細致，重在實踐鍛煉、重視基層經(jīng)歷。解決“80后”干部的經(jīng)驗不足問題，普遍采用的辦法是：在提拔之前下放基層一線掛職鍛煉一段時間。這有利于培養(yǎng)年輕領導干部的思路和基層經(jīng)驗，也有利于基層的領導結構和執(zhí)政能力的提升。

四是選拔程序更加科學，提高程序民主公平感。在選拔程序上，一般都遵循了網(wǎng)絡報名和現(xiàn)場確認、資格審查、理論測試、半結構化面試、量化計分考察、量化票決擬任人選、擬任人選實行任前公示、一年試用期等環(huán)節(jié)。同時，在選拔關鍵環(huán)節(jié)中，增加群眾的知情權、參與權、決定權，確保群眾有效監(jiān)督。

五是選拔技術方法不斷創(chuàng)新完善，提高效率和效果。在招聘信息公告中，充分利用網(wǎng)絡技術，提高招聘信息知曉度。在筆試環(huán)節(jié)，“量身定制”考試內(nèi)容，減少與職位相關度不高的知識性考題，重點測試領導干部履職素質。嘗試把結構化面試調(diào)整為半結構化面試，考官可以自由提問，或就某一問題追問。增加無領導小組討論、情景模擬等現(xiàn)代測評方法，側重考察候選人的綜合分析和解決實際問題的能力。