寧夏人力資源和社會保障廳調(diào)研中發(fā)現(xiàn)，不少企業(yè)把職工分為固定工和臨時工，執(zhí)行兩套工資制度，沒有做到同工同酬。（據(jù)11月24日《新消息報》）
面對兩套工資制度，被指定為臨時工身份的員工很無奈。一方面，在就業(yè)吃緊的大環(huán)境影響下，找份活干著實不容易，勞動者對這種薪酬“不公平”只能忍氣吞聲；另一方面，用人企業(yè)的從眾心理作崇，對廉價勞力不用白不用。但令人質(zhì)疑的是，《勞動合同法》已出臺兩年有余，各地勞動執(zhí)法部門為何總讓“同工同酬”停留在看上去很美的層面上，而沒有真正落實到現(xiàn)實生活中？同工同酬難在哪里？說破了，跟勞動者的身份限制有關(guān)。
當然，實現(xiàn)勞動者同工同酬是體制改革的內(nèi)在需要，同時也是對身份平等的必然要求。當前企業(yè)在用人崗位設置、人才選拔等方面，聘用人員與正式人員存在著明顯的差異與區(qū)別。這種以身份為標準的用人方式，帶有很明顯的“壟斷”痕跡。從這個角度來說，實現(xiàn)同工同酬應該成為用人機制與管理制度改革的方向。
但是，個別地區(qū)的企業(yè)對同工同酬問題始終認識不深，積極性不高。特別是個別企業(yè)的正式人員沒有實現(xiàn)思想認識上的徹底轉(zhuǎn)變，考慮到實現(xiàn)同工同酬會損害自身的利益，會降低自身的收入水平，甚至對同工同酬持反對態(tài)度。而實際上，參與市場競爭或者企業(yè)管理的根本出發(fā)點應該是競爭，不論是市場經(jīng)營還是企業(yè)內(nèi)部管理都應該引入競爭機制，“多勞多得”、“能者上，庸者下”這是市場發(fā)展的必然趨勢，也是實現(xiàn)公平的必然途徑。
同工同酬講求的是實效，不能只是從業(yè)人員眼中期待的“蛋糕”，更不能讓員工“可望而不可及”。因此，實現(xiàn)同工同酬的當務之急是改變員工身份限制，真正實現(xiàn)按勞動強度、工作崗位、工作量、工作環(huán)境以及工作性質(zhì)來確定勞動報酬。近日有關(guān)人力資源和社會保障部的一則新聞再次將分配上的不平等現(xiàn)象擺到了臺前。這則新聞大致內(nèi)容是說人力資源和社會保障部正在研究制定工資支付統(tǒng)一立法，著力解決同工不同酬問題，備受人們的關(guān)注。屆時，能否真正打破企業(yè)員工身份限制而實現(xiàn)同工同酬，讓我們拭目以待!
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