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教師績效工資改革之所以引發(fā)社會廣泛關(guān)注，在于這場改革的示范性與探索性。就眼下的改革實踐而言，績效工資改革引發(fā)的民意反彈并不小:2月22日《人民日報》報道了“廣東部分學(xué)?？冃Х峙浞桨钙蛐姓藛T”的消息；2月23日《人民日報》的消息說，蘭州市城關(guān)區(qū)的績效改革方案由于暫扣30%作為獎勵性績效工資遭到教師反對，改革試點不得不暫停；而一些地方在績效考核標(biāo)準(zhǔn)制定上的平均主義傾向，體現(xiàn)不出績效的激勵作用，引發(fā)爭議。

績效工資改革的初衷是無可置喙的，相較于傳統(tǒng)工資制，績效工資將工資與可量化的業(yè)績掛鉤，既利于將激勵機(jī)制融于單位目標(biāo)和個人業(yè)績的關(guān)聯(lián)之中，也利于工資向業(yè)績優(yōu)秀者傾斜，提高效率和節(jié)省工資成本，此外，還可以突出團(tuán)隊精神和單位形象，增大激勵力度和職工的凝聚力。2009年1月1日起，由國務(wù)院審議并通過的《關(guān)于義務(wù)教育學(xué)校實施績效工資的指導(dǎo)意見》正式施行；此后，國務(wù)院總理溫家寶2009年9月主持召開國務(wù)院常務(wù)會議，決定在公共衛(wèi)生與基層醫(yī)療衛(wèi)生事業(yè)單位和其他事業(yè)單位實施績效工資。

績效工資分配方案從改革到現(xiàn)在，卻出現(xiàn)了兩種詭異的現(xiàn)狀:一是借績效分配尋租，權(quán)力者通過方案將利益自肥制度化，在擬定新的分配方案時，傾向于決策階層；二是為回避利益矛盾而將績效分配弄成“老好人”，遵循不患寡而患不均的邏輯，小學(xué)初中高中一視同仁，忽視具體工作量與壓力上的差異，績效工資成了新時期的“大鍋飯”。應(yīng)該說，這兩種傾向都是有害的，既悖逆了績效的價值旨?xì)w，也偏離了教師對新分配方案的合理期待，挫傷了大家的工作熱情。尤其是當(dāng)績效工資需要靠地方財政支撐的時候，有錢的地方可能因“普漲”而矛盾有所舒緩，而貧困地區(qū)的相關(guān)矛盾就尤為凸顯。