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國慶長假即將結(jié)束，有些加了班的勞動者反映單位不會全額支付假期的加班費，而是以節(jié)后補休等方式代替。對此，勞動保障部門指出，在10月1日至3日這3天法定假日里，采用事后調(diào)休的方式替代加班工資，這是不合法的。（10月7日《廣州日報》）

在我們享受七天國慶長假，與親友團聚的同時，部分勞動者仍然堅守著工作崗位。加班報酬又成了坊間熱議的話題。相關(guān)部門公布國慶長假加班工資計算公式，指出事后調(diào)休替代法定假日加班工資不合法，提醒勞動者維權(quán)投訴，值得肯定。但是相關(guān)部門僅僅重申節(jié)假日加班工資的計算方法，提醒用人單位與勞動者，只是對法律精神的重復和強調(diào)，并沒有多少新意。

《勞動法》已頒布16年，《勞動合同法》已于08年開始施行。有消息說，《工資條例》正在醞釀之中。不得安排職工超時加班、要依法支付加班工資、實物不能抵工資，是重復了多少次的法律常識，勞動部門為何還一再提醒和強調(diào)呢？我看主要原因還在于，《勞動法》還不足以讓用人單位敬畏，《勞動法》的執(zhí)行力也并不強。勞動部門提醒用人單位，實際上是希望用行政權(quán)威給用人單位戴上“緊箍咒”，而這個“緊箍咒”如果沒有人念則不會收到預期的效果。所以，勞動部門自然就充當了這個念咒者的角色，可效果怎么樣，還有待觀察與驗證。

不可否認，這其中有勞動者維權(quán)意識不夠強的原因。但是，在就業(yè)難的現(xiàn)實語境下，員工與用人單位權(quán)利地位并不對稱。特別是《勞動合同法》實施以后，本來就有用人單位在找借口裁減人員，規(guī)避與員工簽訂無固定期限合同。除了機關(guān)事業(yè)單位、高新技術(shù)行業(yè)與鬧用工荒的單位，勞動者即使知道用人單位不足額支付加班工資違法，也不好意思或者說不敢開口找老板要法定假期與加班工資。再說，普通勞動者休息時間本來就少，工作已經(jīng)夠辛苦了，他們也沒有多少時間與精力去找勞動部門投訴。曾有報道說，某企業(yè)兩名工人私下談論工資低、休息時間少，被單位開除。在掌握話語權(quán)的老板面前，對勞動者來說，法律條文中的加班費顯得有點奢侈。還有消息說，《工資條例》因為有的單位抵制面臨難產(chǎn)局面。

因此，勞動部門除了提醒勞動者拿起法律武器維權(quán)以外，更應該創(chuàng)設讓勞動者敢于投訴維權(quán)的輿論氛圍與保障機制。一方面要把法律、政策宣傳到位，法律、政策規(guī)定不僅要在媒體上發(fā)布，還應該深入工廠、車間宣傳、提醒，讓所有勞動者都知曉自己在法定節(jié)假日獲得3倍加班工資的權(quán)利；另一方面，要主動出擊，嚴格落實法規(guī)政策，到一線查處違規(guī)用人單位，并認真落實勞動者投訴，誰觸犯了克扣加班工資的底線，不僅要敦促用人單位補償勞動者，而且要依法處罰，對用人單位打擊報復投訴勞動者的情形做出周到的制度安排。讓用人單位感到克扣加班工資不僅失去民心而且得不償失。同時還要借助法律的力量，完善企業(yè)工會組織，提高工會的地位，讓工會為勞動者說話，讓勞動者有底氣和平臺與用人單位平等展開工資協(xié)商。

總之，要維護好勞動者休假權(quán)利，讓勞動者的加班工資口惠實至，相關(guān)部門不能止于反反復復提醒，而應該拿出實際行動認真執(zhí)法，切實保護勞動者的合法權(quán)益。只有這樣，才能改變保護勞動者權(quán)益“雷聲大，雨點小”的尷尬局面。