機關(guān)單位選拔干部的程序，人們都不陌生，但將選拔干部的重任交給獵頭公司代為承擔，恐怕都會覺得新鮮。這個新鮮事兒如今發(fā)生在蘇州。報載，蘇州市委組織部五年前曾兩次通過獵頭公司選拔7名市管干部，在全國開了先例。此后該市陸續(xù)采用這種方式，共選拔了干部21名，分布在城建、規(guī)劃、財政、金融等部門，最高職位為副處級。

大家都看出來了，這種官員選拔方式，借鑒的是企業(yè)模式。獵頭公司為企業(yè)網(wǎng)羅并推薦拔尖人才，在國內(nèi)已很普遍。實踐證明，這種選拔人才的模式，總體來說是科學有效的。那么，政府機關(guān)通過此舉，尋找拔尖人才為人民服務(wù)，能否達到同樣效果？

我留意了一下，不少專家和網(wǎng)民不太能夠接受政府機關(guān)在這方面的創(chuàng)新。專家們主要認為，這不大符合《公務(wù)員法》等法律，同時會影響普通公務(wù)員的晉升；網(wǎng)民們的擔心則是千篇一律：會不會暗箱操作？這也難怪，常規(guī)干部選拔中，確實發(fā)生了一些類似“蘿卜招聘”、“任人唯親”的事兒，現(xiàn)在又增加了獵頭公司這個環(huán)節(jié)，難保獵頭公司的老板與選官的部門不會有啥“私交”。從報道中看，有長期做貿(mào)易的商人，被獵頭公司看中后，一下子跳過普通公務(wù)員，直接當上了副局長。這種身份的突變，恐怕也讓廣大群眾在心理上不怎么習慣。

但用人制度總歸是要改革的，有突破，也不失為一種積極意義。拋去操作過程中可能存在的“跑偏”不講，就獵頭公司代選干部這件事來說，還是值得嘗試的。實際上，蘇州的新模式，設(shè)計得還算嚴密。那家獵頭公司也是一家國企，它所承擔的職責，只是網(wǎng)羅人才，然后推薦給組織部門，由組織部門對人才進行測試，然后再由市委常委會差額票決。通過票決的人選被錄用后，并不能馬上成為公務(wù)員，也沒有行政級別，而要先以聘用的形式干上兩三年，兩三年“過渡期”結(jié)束后，才能“轉(zhuǎn)正”當官。

所以，這里的法律問題也就不是什么問題，公務(wù)員“逢進必考”原則，完全可以在測試、轉(zhuǎn)正等環(huán)節(jié)來完成。至于選拔程序中可能存在的不公平問題，其實不是“獵頭選官”所獨有的問題。在人情味兒濃社會，凡是涉及升學、就業(yè)、考公務(wù)員、晉升等考試與考核問題，都會引發(fā)關(guān)于“公平”的焦慮。所以，公平問題，不是制度本身的問題，而是制度的操作與執(zhí)行問題。

在理論上，“獵頭選官”打破了只選公務(wù)員的固有模式，給社會人才創(chuàng)造了當官機會。當然，我說的是理論。盡管如此，這一選拔模式所面臨的困境也是顯而易見的。一是，它只是個別地方的特立獨行，囿于法律和傳統(tǒng)觀念，很難得到其他地方響應(yīng)；二是，僅開放低級別的副職崗位，難以形成氣候。當然，這不是一個蘇州市所能解決的問題。因此，蘇州“獵頭選官”的積極意義，也只是相對而言。