日前，重慶市人社局公布《重慶市事業(yè)單位公開招聘工作人員面試暫行辦法》，對許多面試細節(jié)進行了約束。辦法規(guī)定，面試考官對考生面試成績評定在60分以下的，必須在評分表中說明理由。（1月29日《重慶商報》）

近年來，一些地方事業(yè)單位接連曝出“蘿卜招聘”，公信力備受質疑。與相對客觀公正的筆試相比，面試環(huán)節(jié)更容易出現(xiàn)暗箱操作。2009年初，一個名為“史上最牛事業(yè)單位面試成績”的網(wǎng)貼瘋傳，質疑寧波市大榭開發(fā)區(qū)管委會招考存在貓膩：每個招聘崗位都只有1-2名考生面試及格，且都在80分左右；而其他40多名面試被淘汰的考生，成績卻無一例外地在60分以下，兩者之間分數(shù)懸殊。

此次重慶市出臺新規(guī)，要求面試成績打60分以下須給說法，其政策初衷就是進一步約束考官打分的隨意性。可以想見，由于低分不再是想打就打，而必須在評分表中說明理由，考官自然會更加敬畏自己手中的權力，認真審視每一位考生的表現(xiàn)。

不過，道高一尺，魔高一丈。在狡黠的暗箱操作面前，面試低分給說法，更像是防君子不防小人的“稻草人制度”，很可能被輕易繞過。首先，60分以下只是個死杠桿，考官在不低于60分的前提下，照樣可以運用“上帝之手”決定考生的命運，而不必說明理由；其次，退一步講，即使要說明理由，考官也可以使用“表達不夠流暢”，“邏輯不夠清晰”等模糊性語言予以搪塞，且滴水不漏，無懈可擊；此外，更重要的是，面試低分給說法只是個半拉子規(guī)定，沒有必要的反饋和糾偏機制予以保障。即使考官的打低分的理由不能服眾，考生也難以通過有效途徑討回公道。

經濟學大師哈耶克指出：制度設計關鍵在于假定，從“好人”的假定出發(fā)必定設計出壞制度，導出壞結果；從“壞人”的假定出發(fā)則能設計出好制度，得到好結果。而面試低分給說法，最大的漏洞就在于假定每個考官的打分都是公正的，打分的理由都是可信的。對于某些既得利益者來說，這樣的制度要求未免過于天真。

權力導致腐敗，絕對的權利導致絕對的腐敗。事業(yè)單位面試之所以成為違規(guī)招聘的重災區(qū)，就在于閉門招聘的自由裁量權限過大，存在權力尋租的空間。面試低分給說法不如給監(jiān)督。其一，引入社會監(jiān)督，邀請人大代表、政協(xié)委員及市民代表等全程旁聽面試，用群眾的雪亮眼睛監(jiān)督考官的打分行為；其二，探索考生監(jiān)督?？忌荒苁钦璋迳系聂~肉，任由考官生殺予奪，保障其觀看面試錄像和提出質疑申訴的權利，能夠增強考官對于面試的敬畏，平等對待每一位應考者；其三，強化上級監(jiān)督。對于考生和公眾的質疑，上級主管部門和紀委要及時介入，認真調查，一經查實存在徇私舞弊行為，嚴肅處理，并將結果向社會公示。

唯有讓考官的權利置于三位一體的監(jiān)督之下，讓面試全過程曬在陽光之下，才能最大限度杜絕貓膩滋生。