近日，大慶油田調(diào)整職工子女進(jìn)入企業(yè)就業(yè)政策引發(fā)職工上訪，這一事件使曾流行于上世紀(jì)90年代以前的“子女頂替”制度再次進(jìn)入人們的視野。記者調(diào)查了解到，雖然這一制度在很多地方早已不復(fù)存在，但在一些大型國企，尤其是少數(shù)壟斷型國企，還不同程度地存在著一些針對(duì)職工子女的“土”政策和傾斜辦法。（5月26日《新京報(bào)》）

用人“內(nèi)部優(yōu)惠”，一直是部分國企招聘的潛規(guī)則。若不是遭遇最難就業(yè)季，公眾恐怕也會(huì)見怪不怪，不會(huì)揭起這么大的波瀾。誠然，國企用人“世襲”，不僅挑釁社會(huì)的公平底線，也不利于企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展，理應(yīng)廢止。但把所有用人“內(nèi)部優(yōu)惠”，都簡單的扣上“世襲”的帽子，就有打擊過大的嫌疑，反而會(huì)危害國企健康發(fā)展。

其實(shí)，國企偏好“內(nèi)部人”，并非一無是處。一來，“龍生龍鳳生鳳”，家庭教育是職業(yè)傳承的重要載體，從小耳濡目染，內(nèi)部子弟有一定的先天優(yōu)勢(shì)，在工作中更容易“上手”。二來，石油、鋼鐵等生產(chǎn)型國企的一線操作崗位，并沒有我們想象的那么光鮮。工作生活兩點(diǎn)一線，不僅枯燥、單調(diào)，而且缺乏上升通道。大學(xué)生來“招進(jìn)來，留不住”，是許多國企的痛。招聘內(nèi)部子弟，反而有利于國企一線崗位的穩(wěn)定。再者，偏好內(nèi)部人，是為老一代國企員工的奉獻(xiàn)“還賬”，有利于員工隊(duì)伍的和諧。

子承父業(yè)本身就是中華民族的一個(gè)文化基因，國企偏好內(nèi)部人并不是“原罪”。事實(shí)上，輿論強(qiáng)烈反對(duì)的并非是職業(yè)傳承，而是部分國企卻以“人文關(guān)懷”為幌子，干著用人“世襲”的勾當(dāng)。對(duì)內(nèi)部人不分“三六九等”照單全收，而把寒門子弟“登門入室”的通道堵死，造成國企成為豢養(yǎng)紈绔子弟的“托兒所”，缺乏活力和創(chuàng)造力。

因此，國企偏好內(nèi)部子弟，并非是見不得光的事。相關(guān)單位不妨讓用人“內(nèi)部優(yōu)惠”陽光化。一方面，相關(guān)國企不妨把偏好內(nèi)部人的潛規(guī)則，升級(jí)為明規(guī)則。明確規(guī)定在何等條件下，對(duì)專業(yè)對(duì)口，愿意長期扎根的內(nèi)部子弟，優(yōu)先錄用。另一方面，勞動(dòng)監(jiān)察部門也要做好“守門員”，對(duì)國企招聘予以全程跟蹤，對(duì)“過分”的內(nèi)部優(yōu)惠要堅(jiān)決予以叫停。