■ 蔡笑
新年伊始，想必就有不少職場人心里惦記著“跳槽”“不再留”。然而，“跳槽”你真的準備好了嗎？“跳槽”里面的法律事兒你真的懂嗎？
考慮“跳槽”時要“三思”
林先生是A公司研發(fā)部門的骨干技術(shù)人員，雙方簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》，約定競業(yè)限制期間2年，地域范圍為“全國”。
2015年年末，林先生以個人原因為由向A公司提出離職并經(jīng)由獵頭介紹入職總部在上海的B公司，任軟件研發(fā)部門負責(zé)人。雖A公司與B 公司總部分處北京、上海兩地，但兩公司為同類軟件研發(fā)企業(yè)，存有同業(yè)競爭關(guān)系。2016年6月，A公司以林先生違反競業(yè)限制義務(wù)為由先后提起勞動仲裁、勞動爭議訴訟。
經(jīng)過審理，法院認定林先生違反競業(yè)限制義務(wù)，判決林先生向A公司支付競業(yè)限制違約金10萬元，并判決林先生需繼續(xù)履行與A公司間《競業(yè)限制協(xié)議》。此后，林先生不僅向A公司支付了競業(yè)限制違約金，還向B公司遞交了辭呈、解除了與B公司間的勞動關(guān)系。
□ 法官釋法
本案是一起勞動者“跳槽”違反競業(yè)限制義務(wù)的典型案例，A公司與林先生簽訂有《競業(yè)限制協(xié)議》，因此林先生在“跳槽”時，就需要遵守競業(yè)限制義務(wù)，不得入職或自營與原單位有競爭關(guān)系的公司。
以本案為例，廣大勞動者考慮“跳槽”時，要做到以下“三思”：
一思：我與公司間有沒有關(guān)于競業(yè)限制的約定？
依據(jù)勞動合同法第23條、第24條之規(guī)定，用人單位可以與勞動者約定競業(yè)限制條款。在解除或終止勞動關(guān)系后，負有競業(yè)限制義務(wù)的勞動者不得入職或自營與原用人單位存有同業(yè)競爭關(guān)系的企業(yè)。如違反競業(yè)限制約定，則勞動者需按照約定支付違約金。
二思：我與公司間有沒有保密協(xié)議？
依據(jù)勞動合同法第90條之規(guī)定，勞動者違反勞動合同中約定的保密義務(wù)，給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。因此，即使用人單位與勞動者之間沒有競業(yè)限制約定，勞動者也應(yīng)遵守勞動合同中的保密義務(wù)。如因“跳槽”而違反了保密義務(wù)，泄露了商業(yè)秘密，則勞動者也有可能依法承擔(dān)賠償責(zé)任。
三思：我與公司間有沒有關(guān)于服務(wù)期的約定？
依據(jù)勞動合同法第22條之規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對勞動者進行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與勞動者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定，提前離職的，則需按照約定向用人單位支付違約金。
以上競業(yè)限制約定、保密約定、服務(wù)期約定，可能存在于用人單位與勞動者簽訂的勞動合同文本中，也可能存在于用人單位與勞動者單獨訂立的協(xié)議文本中。因此，勞動者考慮“跳槽”前，應(yīng)首先核對與用人單位簽訂的勞動合同以及相關(guān)協(xié)議，明確自己是否負有競業(yè)限制義務(wù)、保密義務(wù)或需要遵守服務(wù)期約定。
告知離職決定時要“書面”
小白是某科技公司銷售人員，在科技公司正常工作至2016年1月29日，此后未再到崗。2016年7月，小白與科技公司就解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金問題對簿公堂。
案件審理過程中，科技公司主張，當(dāng)年公司從農(nóng)歷臘月廿一開始放春節(jié)假期至農(nóng)歷正月十五，假期結(jié)束后，小白沒有返崗工作。在此情況下公司向小白郵寄了《返崗?fù)ㄖ?，但小白仍未到崗。因此，公司?016年3月14日，以小白無故連續(xù)曠工5天以上、嚴重違反規(guī)章制度為由解除雙方勞動關(guān)系，并向小白郵寄送達了《解除勞動關(guān)系通知》。小白對此不予認可，主張2016年1月29日（農(nóng)歷臘月二十），其本人口頭告知公司，以科技公司未繳納社會保險為由解除了雙方間勞動關(guān)系，因此科技公司應(yīng)按照勞動合同法第38條、第46條的規(guī)定向其支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金。但小白未能就2016年1月29日辭職提交證據(jù)。
最終，經(jīng)過審理，在小白沒有證據(jù)的情況下，法院依據(jù)考勤記錄、公司規(guī)章制度等一系列證據(jù)采信了公司的主張，認定雙方勞動關(guān)系因小白曠工而解除，駁回了小白要求公司支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金的訴訟請求。
□ 法官釋法
本案中，雙方爭議焦點集中于小白與科技公司間勞動關(guān)系解除的具體情況。由于小白與科技公司就解除時間及解除原因各執(zhí)一詞，因此，小白及科技公司均需要對己方所持主張?zhí)峤蛔C據(jù)。小白主張，個人早在2016年1月29日就已經(jīng)口頭提出離職，但無法就此舉證?？萍脊局鲝堧p方勞動關(guān)系因小白連續(xù)曠工于2016年3月14日解除，就此提交了考勤記錄、規(guī)章制度、《返崗?fù)ㄖ贰督獬齽趧雨P(guān)系通知》等材料為證。顯然，在法院僅能依靠證據(jù)還原、認定案件事實的情況下，小白需要承擔(dān)舉證不能的不利責(zé)任。
以本案為例，廣大勞動者在向公司告知離職決定時最好采用書面形式，具體法律原因有以下兩點：
1.因個人原因提出離職時，勞動者負有“通知”義務(wù)。
依據(jù)勞動合同法第37條之規(guī)定，勞動者因個人原因提出離職時，需提前30日以書面形式通知用人單位；勞動者在試用期內(nèi)，亦需要提前3日通知用人單位。此即，勞動者在離職時負有法定的“通知”義務(wù)，不能率性而為、簡單的一走了之。否則，很有可能因未履行或未及時履行“通知”義務(wù)而承擔(dān)不利的后果。
2.因拖欠工資等原因提出離職時，勞動者應(yīng)妥善“留存證據(jù)”。
依據(jù)勞動合同法第38條、第46條之規(guī)定，在勞動者因“用人單位未及時足額支付勞動報酬、未依法為勞動者繳納社會保險”等法定原因提出解除雙方勞動關(guān)系時，用人單位應(yīng)依法向勞動者支付經(jīng)濟補償。然而在司法實踐中，勞動者在要求用人單位支付解除勞動關(guān)系經(jīng)濟補償金時，仍應(yīng)提舉有效證據(jù)證明其提出解除勞動關(guān)系的具體時間及相應(yīng)原因，否則，勞動者可能承擔(dān)一定的不利責(zé)任，無法依法獲得經(jīng)濟補償金。
總而言之，無論是因個人原因離職，還是因用人單位拖欠工資而提出離職，為避免發(fā)生糾紛時陷于被動，建議廣大勞動者：以書面形式提出離職并在《解除勞動關(guān)系通知書》中載明具體的離職原因，以當(dāng)面呈遞、快遞或公司企業(yè)郵箱寄送電子郵件等形式將《解除勞動關(guān)系通知書》送達單位人事部門、辦公室或董事長辦公室等管理部門，同時注意留存相應(yīng)證據(jù)。
離職簽字時要“謹慎”
小孫是某工程公司項目經(jīng)理。2016年年初，小孫向工程公司提出離職，為盡快獲準，小孫與工程公司簽訂《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，約定小孫因個人原因提出離職，雙方已經(jīng)就小孫在職期間的工資、加班工資、項目獎金、項目提成等進行一次性結(jié)算，公司一次性向小孫支付8000元，小孫收到款項后雙方再無爭議、糾紛。
2016年3月，小孫提起勞動仲裁，要求工程公司支付其在職期間加班工資、項目獎金等2萬元。庭審階段，工程公司提交《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，用于證明雙方已經(jīng)對小孫在職期間的加班工資、項目獎金進行了結(jié)算，公司已經(jīng)按照約定向小孫支付8000元，因此，雙方再無勞動爭議糾紛。小孫則稱，公司支付的8000元款項僅僅是在職最后一個月的工資，并不包含加班工資、項目獎金等款項。最終，仲裁機構(gòu)作出裁決，以雙方已經(jīng)約定“一次性結(jié)算”并已經(jīng)實際履行為由駁回了小孫的全部仲裁申請請求。
□ 法官釋法
本案中，雙方爭議焦點集中于小孫與公司簽署《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，約定雙方再無勞動爭議后小孫能否再行向公司主張權(quán)益。案例中，雖小孫主張8000元僅為最后一個月工資，并不包含項目獎金，但雙方《解除勞動關(guān)系協(xié)議》中明確約定“雙方對在職期間的工資、加班工資、項目獎金、項目提成等進行一次性結(jié)算，公司一次性支付8000元”等內(nèi)容，因此，小孫自愿簽署《解除勞動關(guān)系協(xié)議》即意味著對于協(xié)議內(nèi)容的認可以及對于部分權(quán)利的放棄。在此情況下，小孫再行提起仲裁要求工程公司支付獎金等款項，就難以得到法律支持了。
以本案為例，廣大勞動者在辦理離職交接時，需注意以下兩點：
1.《解除勞動關(guān)系協(xié)議》的簽訂要出于內(nèi)心的“真實意思”。
勞動關(guān)系屬于民事法律關(guān)系范疇，因此在解除勞動關(guān)系時，用人單位可以與勞動者協(xié)商一次性處理雙方間所有權(quán)利義務(wù)。對于雙方自愿簽訂的《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，如不違反法律和行政法規(guī)的強制性規(guī)定即發(fā)生法律效力。因此，在協(xié)議已經(jīng)實際履行后，勞動者如反悔再行主張約定無效，一般都難以得到法律支持。
2.《離職交接單》要逐項核對、勾畫，留存簽章原件。
通常情況下，在辦理離職交接時需要填寫《離職交接單》或《離職流轉(zhuǎn)單》等材料。以上表單中一般會涉及物品返還、工作交接、財務(wù)結(jié)算、報銷平賬、出勤截止日期、薪資截止日期、社保及公積金停繳日期等事項。還有部分《離職交接單》或《離職流轉(zhuǎn)單》中可能顯示有“辦理離職交接后，雙方再無工資、薪金糾紛”等內(nèi)容，因此在填寫《離職交接單》時，應(yīng)逐項核對，盡量不留空白項目，并及時對“再無爭議條款”提出異議。同時還應(yīng)盡量留存顯示有交接人簽字或公司蓋章的表單原件。
總而言之，在辦理離職交接手續(xù)時，無論是解除協(xié)議的簽訂，還是財物的交接、薪資的結(jié)算，都需要細致、謹慎。既不要因為急于辦理離職手續(xù)簽訂有違本人內(nèi)心“真實意思”的《解除勞動關(guān)系協(xié)議》，也不要因為時間倉促而在辦理離職交接、填寫表單時“一目十行”。畢竟，在民事法律關(guān)系中，作為成年公民，其所簽寫的每一處名字都會伴隨著相應(yīng)的法律責(zé)任。
最后，希望廣大勞動者在“跳槽”前仔細思量，全面考慮，綜合評判“跳槽”的收益與風(fēng)險，走穩(wěn)、走好轉(zhuǎn)換工作的每一步。
（作者系北京海淀法院勞動爭議庭法官） | 
