產(chǎn)假回來被調(diào)崗降薪甚至被辭退，怎么辦？法院發(fā)布典型案例
調(diào)整女職工產(chǎn)假工資不能“任性”
中國婦女報(bào)·中華女性網(wǎng)記者王春霞/吳楊 發(fā)自北京因生育失去工作是不少職場女性擔(dān)憂的問題。當(dāng)女性處在孕期、產(chǎn)期和哺乳期，遭遇調(diào)崗降薪甚至被辭退的情況時，應(yīng)該怎么辦呢？日前，北京市房山區(qū)人民法院發(fā)布了三起典型案例及相關(guān)提示，為廣大女性提供參考。
案例一：休產(chǎn)假后被調(diào)崗降薪，員工起訴公司獲支持。
王女士2011年入職某公司，擔(dān)任總經(jīng)理秘書一職，平均月工資為4000余元。2013年4月至2013年9月，王女士休產(chǎn)假，產(chǎn)假期間僅收到工資每月1000余元。她所在的公司認(rèn)為，根據(jù)王女士簽字同意的規(guī)章制度中關(guān)于產(chǎn)假期間發(fā)放最低工資的規(guī)定，其發(fā)放的工資數(shù)額合法有效。產(chǎn)假回來后，公司將王女士崗位調(diào)整為工程管理中心資料員，工資降為2000余元。王女士對此不服，并提供電子郵件以及相關(guān)談話記錄作為證據(jù)，證明自己從始至終不同意調(diào)整。公司對郵件和談話予以確認(rèn)，但表示郵件和談話都發(fā)生在2013年11月之前，2013年11月之后王女士同意了崗位調(diào)整，理由是王女士2013年1月提交的請假單上部門信息注明的是“工程監(jiān)控中心”，表明王女士服從新的工作崗位安排。
隨后，雙方申請進(jìn)行仲裁，但王女士對仲裁結(jié)果表示不服，故訴至法院。
法官說法：本案的爭議焦點(diǎn)是調(diào)崗是否合法有效。
關(guān)于調(diào)崗是否合法有效的問題，王女士提交請假單的目的是請假，在王女士未對工作崗位明確予以確認(rèn)的情況下，填寫的部門信息不能視為王女士同意崗位的調(diào)整。公司未能提交證據(jù)證明其總經(jīng)理秘書崗位取消，且公司調(diào)整王女士工作崗位后工資水平與原崗位相比下降幅度較大（高達(dá)42%），與原崗位工資水平并不相當(dāng)，因此可以認(rèn)為公司調(diào)整王女士的工作崗位不屬于合法行使用工自主權(quán)。
關(guān)于產(chǎn)假期間未足額支付工資的問題，公司在王女士產(chǎn)假期間只發(fā)放最低工資的規(guī)章制度違反了我國關(guān)于女職工勞動保護(hù)的規(guī)定，雖然王女士曾經(jīng)簽字同意，但其違反了法律，因此不能作為發(fā)放產(chǎn)假工資的依據(jù)，工資應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)全額支付。
關(guān)于產(chǎn)假后哺乳期降低的工資，由于公司單方面調(diào)整王女士的工作崗位和工資的行為無效，公司應(yīng)按產(chǎn)假前工資標(biāo)準(zhǔn)支付王女士產(chǎn)后工資，并補(bǔ)發(fā)王女士產(chǎn)假后哺乳期期間工資差額。
案例二：產(chǎn)假回來被辭退，員工要求公司簽無固定期限合同。
劉女士與公司簽訂勞動合同，約定合同期為3年，自1993年4月起算，至1996年4月為止。同時雙方約定，合同期滿時，如公司存在工作需要，經(jīng)過雙方協(xié)商，可續(xù)訂合同。如一方不愿意續(xù)訂合同，須提前一個月通知對方。合同還對雙方的其他權(quán)利義務(wù)進(jìn)行了約定。1996年，劉女士懷孕后就未正常上班，1996年7月生完孩子后出院。劉女士準(zhǔn)備上班，并要求公司安排工作。公司一直未予以明確答復(fù)，但依然向劉女士支付工資直至1997年元月。1997年元月后，劉女士沒有再到公司上班，公司也未再向劉女士支付工資或生活費(fèi)。
隨后，劉女士對公司提起民事訴訟，要求其履行合同為其安排工作，或給予相應(yīng)補(bǔ)償。
法官說法：本案的爭議焦點(diǎn)是劉女士在1997年元月之后與公司之間的勞動關(guān)系是否存續(xù)。
公司具有獨(dú)立的法人資格，屬于勞動法規(guī)定的用人單位，雙方之間簽訂的勞動合同是真實(shí)意思的表示，所以，劉女士與公司之間存在勞動關(guān)系。勞動合同中明確約定，合同期限至1996年4月，合同期限屆滿后，如果公司存在工作需要，經(jīng)過雙方協(xié)商，可以續(xù)訂合同。如果一方不愿意續(xù)訂合同，須提前一個月通知對方。
本案中，勞動合同履行期間，劉女士因生育并休產(chǎn)假，而公司也向劉女士實(shí)際支付工資至1997年元月，之后劉女士也再未去單位上班，因此公司主張1996年4月之后雙方再無勞動關(guān)系。然而應(yīng)當(dāng)注意的是，公司并沒有嚴(yán)格按照雙方簽訂的勞動合同，在合同期滿前通知劉女士是否續(xù)訂勞動合同，也沒有做出與劉女士解除勞動合同的相關(guān)手續(xù)，法律行為上存在瑕疵。
根據(jù)《勞動合同法》第五十條：“用人單位應(yīng)當(dāng)在解除或終止勞動合同時出具解除或終止勞動合同的證明?！币约白罡呷嗣穹ㄔ骸蛾P(guān)于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋（一）》第十三條規(guī)定：“因用人單位作出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報(bào)酬、計(jì)算勞動者工作年限等決定而發(fā)生的爭議，用人單位負(fù)舉證責(zé)任”的相關(guān)規(guī)定，劉女士與公司之間勞動關(guān)系并未依法解除，雙方勞動關(guān)系在1997年元月之后一直存續(xù)。公司應(yīng)該支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的工資。但是對于劉女士要求公司為其安排工作并簽訂無固定期限勞動合同，因安排工作屬于企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的范疇，所以該項(xiàng)訴求很難得到支持。
案例三:產(chǎn)假回來后被告知已經(jīng)與單位解除勞動合同。
張女士于2011年9月入職某公司，擔(dān)任審計(jì)監(jiān)察部主管，雙方于入職當(dāng)日簽訂《勞動合同書》，合同約定至2013年12月期滿，同時還約定月工資為1萬元。其間，由于張女士懷孕，其于2013年5月后停止工作，并于2013年8月分娩生育。產(chǎn)假結(jié)束后，張女士回到公司報(bào)到，公司表示要求張女士暫時進(jìn)行帶薪休假，等待崗位安排。但其后公司一直沒有為張女士安排工作，也未作出其他答復(fù)。2014年4月，張女士突然收到公司送達(dá)的解除勞動合同的通知書，理由是張女士長期曠工。
張女士表示不服，遂提起訴訟。
法官說法：本案的爭議焦點(diǎn)是該公司能否依據(jù)勞動合同法第三十九條解除與張女士的勞動合同。
從《休假申請》來看，公司給予張女士5天的帶薪休假，并要求等待公司通知。然而在此之后，張女士一直未收到公司的通知，且公司也拿不出證據(jù)能夠證明對張女士進(jìn)行過明確的工作安排。因此，公司以曠工為由與張女士解除合同，缺乏法律依據(jù)。根據(jù)《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條第四款的規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同，所以該行為不具備法律效力。因此，公司應(yīng)向張女士支付勞動關(guān)系存續(xù)期間的工資，并支付生育津貼、生育保險等費(fèi)用。
法官提醒
關(guān)于用人單位能否單方面對女職工產(chǎn)假后的崗位予以調(diào)整的問題，應(yīng)當(dāng)根據(jù)具體情況進(jìn)行分析。女職工處于孕期、產(chǎn)期和哺乳期，勞動能力肯定會有一定程度的下降，但是并不能因此認(rèn)定女職工不能勝任以前的工作。
首先，如果女性懷孕前所從事的勞動對于懷孕后的身體健康存在影響，則應(yīng)當(dāng)以保證女性健康權(quán)益為重，不能認(rèn)定女職工無法勝任該工作。
其次，女性懷孕后不能完成之前的工作量，用人單位應(yīng)當(dāng)減輕其工作量。
最后，如果在合理減輕女性工作量后，其仍然不能勝任工作，用人單位才可以調(diào)崗。同時，調(diào)崗還必須滿足三個條件，即調(diào)整工作崗位后勞動者的工資水平必須與原崗位基本相當(dāng)；調(diào)整安排不得具有侮辱性和懲罰性；無其他違反法律法規(guī)的情形。
關(guān)于用人單位在女職工產(chǎn)假后單方解除合同的問題，根據(jù)勞動合同法的有關(guān)規(guī)定，用人單位不得在女職工孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)解除勞動合同。如果被迫解除勞動合同，女職工一定要在離開單位前向公司郵寄或者當(dāng)面提交情況說明，告知因用人單位克扣產(chǎn)假工資、哺乳期工資或者違法調(diào)崗未按照勞動合同約定提供勞動條件為由解除勞動合同，否則，用人單位可以以曠工為由解除女職工的勞動合同。
關(guān)于用人單位對女職工產(chǎn)假工資、哺乳期工資予以調(diào)整的問題，一般來說，女職工的產(chǎn)假工資與其休產(chǎn)假前的工資水平有關(guān)，平均工資包括女職工產(chǎn)假前十二個月獲得的一切勞動報(bào)酬，包括加班工資和福利待遇。與產(chǎn)假期間公司其他員工的勞動報(bào)酬、福利待遇是否減少沒有任何關(guān)系。用人單位以經(jīng)濟(jì)效益差，所有員工都存在降薪為由降低女職工的產(chǎn)假工資沒有法律依據(jù)；公司以員工休產(chǎn)假后不存在績效，不存在提成工資為由只發(fā)休產(chǎn)假前的基本工資亦違反了法律規(guī)定。關(guān)于哺乳期工資，如果女職工因特殊原因需要休假的，哺乳期的工資可由單位與女職工協(xié)商確定。但是，如果女職工哺乳期間每天減少1小時工作，用人單位不得扣除這1小時的工資。 | 
