中國京滬等多市進行區(qū)劃調(diào)整，并區(qū)合署后，大量干部安置成最大問題。北京一名區(qū)公務(wù)員表示，干部分流主要有三種方式：調(diào)入市里、外派學(xué)習(xí)、勸退休。這名公務(wù)員表示，合署辦公后，效率有所提升，但是晉升幾率變小了。（7月5日《中國經(jīng)濟周刊》）
區(qū)劃調(diào)整，這是城市發(fā)展中的必然，它如同歷史的碎片，拼接起一座城市生長發(fā)育的軌跡。在整合資源，優(yōu)勢互補的同時，并區(qū)合署也面臨著機構(gòu)精簡、干部安置的挑戰(zhàn)。對此，各地大抵采用三種形式分流干部，調(diào)到市里，派出學(xué)習(xí)，鼓勵提前退休。不過，這些做法更像是一種權(quán)宜之計，“治標(biāo)不治本”。被調(diào)到市里可能造成壓力轉(zhuǎn)移，增加上級財政負(fù)擔(dān)；派出學(xué)習(xí)只是延緩安置，將來還要重新面對；提前退休的分流作用有限，且容易造成抵觸情緒。此外，對于那些留用的干部，崗位的減少使得晉升幾率更加渺小，容易會加劇“天花板”現(xiàn)象。
與其煞費苦心安置分流，不如盡快建立公職人員退出機制。能進不能出，一直都是我國干部人事管理的痼疾。在目前我國公務(wù)員隊伍五大“出口”中，除了“退休、調(diào)出”外，“辭職、辭退、開除”都可以視為過錯追究機制。這種狹隘的制度設(shè)計，一方面由于“過錯退出”的底線太高，難以將那些不求有功但求無過、大錯不犯庸碌無為的干部清理出去；另一方面，一些專業(yè)特長、性格特征更適合于其他行業(yè)的優(yōu)秀人才，有所顧慮而不敢主動退出，從而造成公務(wù)員隊伍的自我封閉和人才資源的閑置。
在美國公務(wù)員體制中，有一個“旋轉(zhuǎn)門”機制，個人可以在公共部門和私人部門之間雙向轉(zhuǎn)換角色。2008年，中共中央在《建立健全懲治和預(yù)防腐敗體系2008-2010年工作規(guī)劃》中首次提出了建立公務(wù)員正常退出機制的問題。這對于進一步深化干部人事制度改革，推進干部能上能下、能進能出，充滿活力的用人機制建設(shè)，有著十分重要的意義。隨著大規(guī)模區(qū)域調(diào)整的到來，公職人員退出機制需要擔(dān)負(fù)起分流干部的歷史使命，不能再“只摸石頭不過河”了。
首先，推行公務(wù)員聘任制，打破“鐵飯碗”。通過聘任制管理，能夠讓一些觀念陳舊、素質(zhì)低下、人浮于事的公務(wù)員落聘，從而優(yōu)化公務(wù)員隊伍，解決公務(wù)員隊伍臃腫問題；同時，聘任機制管理下的公務(wù)員具有危機感，勢必大大激發(fā)公務(wù)員愛崗敬業(yè)、忘我工作的積極性。
其次，健全社會基本保障，解決后顧之憂。人員退出必然涉及到流動生存問題，如養(yǎng)老、醫(yī)療、失業(yè)等基本保障。目前公務(wù)員的社會保障還游離于整個社會之外，基本上是計劃體制下的單位保障或國家保障，不利于公務(wù)員的正常退出機制的建立。只有把退出保障政策和利益補償機制統(tǒng)一納入社會保障制度和失業(yè)救濟的范疇，減少公務(wù)員對崗位的依賴，“出口”才能真正通暢。
此外，加強政治文化建設(shè)，營造寬松環(huán)境。幾千年封建“官本位”思想的浸染，使得人們習(xí)慣于把公職人員的“下調(diào)”和“退出”與犯錯誤、受懲罰等同起來，加大了公務(wù)員選擇退出的機會成本和心理壓力。亟待加強公民政治文化和責(zé)任文化建設(shè)，淡化“官本位”思想，培育行業(yè)平等、進退自由的公民文化，在政府用人機制中導(dǎo)入市場理念，為合理退出機制提供寬松的輿論氛圍。
公務(wù)員隊伍被稱為“人才抽水機”，精英潮水般涌向行政體系，是一個社會健康發(fā)展的暗疾。建立公職人員正常退出機制，意義不僅限于區(qū)劃調(diào)整安置干部的現(xiàn)實需要，對于緩解公考熱，加強人才的合理流動和有效配置更具有深遠(yuǎn)意義。
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