“世襲”成“福利” “慣例”可“保底”——部分國企“世襲”現(xiàn)象背后心態(tài)錄。在人們的印象中,“獻(xiàn)完終身,獻(xiàn)子孫”“祖孫幾代”同為一家國企效力的景象早已成為歷史的記憶。而近一段時間,一些大型國企相繼曝出“世襲招工”的新聞,讓“接班”這一塵封多年的關(guān)鍵詞重新受到公眾關(guān)注。(9月23日 新華網(wǎng)) 國企“世襲”、內(nèi)部招工是一個公開的秘密,也可以說是計劃經(jīng)濟(jì)時代遺留下的一個產(chǎn)物,時至今日,巨大的弊端是不言自明的。為解決這一與市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展格格不入的“毒瘤”,有人提議實施“一刀切”,全面引入第三方公開招聘的機(jī)制予以化解。對此,無論從歷史還是現(xiàn)實考量,筆者呼吁,解決國企“世襲”弊端得采用多措并舉的策略,“一刀切”實不可取。 國企作為共和國的“長子”,在特殊的歷史時期作出過重大的歷史貢獻(xiàn),時至今天,仍然在很多領(lǐng)域方面保障著國家經(jīng)濟(jì)命脈安全、平衡民眾供需需求方面發(fā)揮著重要的支柱作用,這其中就凝聚了老一輩國企員工們的辛勤汗血與忠誠的付出,對此,不可一筆抹殺!而“獻(xiàn)完終身、獻(xiàn)子孫”的國企用人潛規(guī)則并非始于今日,這當(dāng)然有照顧老員工忠于企業(yè)、忠誠奉獻(xiàn)的一面,也是一種“近親繁殖”、“近水樓臺”的歪風(fēng)。客觀的講:一方面確實有利于員工的穩(wěn)定、事業(yè)歸屬感,但毋庸置疑,隨著時代的發(fā)展,“庸懶人員”大量充斥國企內(nèi)部也是不爭的事實,更重要的是,國企“世襲”盛行對激發(fā)國企活力、深化國企改革都形成極大的阻力。 實際上,國企“世襲”、“近親繁殖”現(xiàn)象的猖獗,從側(cè)面反映出國有企業(yè)的機(jī)關(guān)化、福利化以及利益固化弊端的嚴(yán)重性。因此,要化解國企老員工子女扎堆排隊等“世襲”的用人歪風(fēng),首先必須從深化國企改革入手,引入現(xiàn)代企業(yè)管理機(jī)制,全面打破國企壟斷的格局、參與社會經(jīng)濟(jì)的激烈競爭,增強國企壓力以提升企業(yè)活力,從根本上改變國企在一些人心目中“避風(fēng)港”、“安樂窩”的傳統(tǒng)形象,降低國企對一部分人、尤其是國企老員工子女的吸引力與期望值;其次,增加對國企老員工子女的教育投入與就業(yè)培訓(xùn),將對老一輩為企業(yè)發(fā)展所作的貢獻(xiàn)以有形的投入與技能培訓(xùn)扶持的方式予以反哺,從觀念轉(zhuǎn)變、技術(shù)技能上增強國企員工子女的市場就業(yè)競爭力,鼓勵他們積極到社會上謀求職位、以至于自主創(chuàng)業(yè),開拓屬于自己的一番新天地。兩手都要抓,兩手都要硬,方能“釜底抽薪”,起到根本的遏制作用。 打破國企“世襲”歪風(fēng)實施簡單“一刀切”,不僅對當(dāng)下部分國企老員工顯得不夠公平,還可能威脅到社會的和諧穩(wěn)定。唯有從深化國企改革入手,從加強國企老員工子女教育、培訓(xùn)為突破,以“人性化”循序漸進(jìn)的辦法,方能最終實現(xiàn)與社會招錄政策真正并軌,國企的“逢進(jìn)必考”才能真正實現(xiàn),為國企的發(fā)展、壯大供給源源不斷的人才資源,從根本上化解這一歷史性難題! |
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