新華社的報道說，國企“接班”的慣例由來已久，隨著各地國企改革推進(jìn)，“接班”這個詞逐漸淡出人們的記憶。但在能源、金融、鐵路交通等一些待遇高、門檻高、壟斷程度高的國有企業(yè)中，“接班”現(xiàn)象并未隨著改革消失。關(guān)照企業(yè)職工子弟的“世襲招工”成為突出的企業(yè)管理頑疾，造成新的社會不公。

市場經(jīng)濟(jì)搞了幾十年，一些國企招聘依然有著濃厚的計劃經(jīng)濟(jì)色彩，這是不可思議的，也顯得很不合時宜。在就業(yè)形勢嚴(yán)峻的背景中，國企招聘的世襲化現(xiàn)象尤其觸目驚心，常常成為社會矛盾的焦點，到了必須予以大力破除的時候。

在今天，即使是家族企業(yè)，有遠(yuǎn)見的“掌門人”也會致力于突破人情束縛，對傳統(tǒng)久遠(yuǎn)的“接班”慣例持審慎態(tài)度，何況是事關(guān)國計民生的國有企業(yè)？但打破慣例，除了需要勇氣，更需要制度支持。眼下，機(jī)關(guān)事業(yè)單位用人都已有指向公開、公平、公正的較成熟的制度規(guī)范，而國企在此方面似乎還沒有出臺相應(yīng)的操作規(guī)程。誠然，國企招聘世襲化為人詬病，但有制度按制度辦、沒有制度按慣例辦，在辦事原則上卻不能算錯。因此，打破國企招聘的世襲化，要有破有立，先立其大，第一要務(wù)就是參照機(jī)關(guān)事業(yè)單位的做法，制定可操作的制度規(guī)范，否則，國企招聘靠什么走進(jìn)“陽光”呢？

只有立下新規(guī)，國企在招聘及其招聘改革中才有規(guī)可循。如果不帶偏見，就不難發(fā)現(xiàn)，舊有慣例下負(fù)責(zé)國企招聘的人，看上去大權(quán)在握，其實也會有一肚子苦水。國企的招聘壁壘高聳，對外固然是絕緣了，但在內(nèi)部何嘗沒有別樣的競爭？誰能享受就業(yè)“優(yōu)惠”，誰的“優(yōu)惠”大誰的“優(yōu)惠”小，想必也是一團(tuán)亂麻。在人情中淪陷的國企招聘，一定會走到“擺不平”的那一天。并且，此種方式的就業(yè)人員，企業(yè)內(nèi)部關(guān)系盤根錯節(jié)，對他們幾乎難以實施有效管理，任何具有進(jìn)步意義的改革舉措都可能遭到群體性抵制。比如今年4月，大慶油田對持續(xù)多年的勞動用工和招聘政策略做調(diào)整，就引起聚集上訪事件。如果認(rèn)為國企照顧職工子女就業(yè)是天經(jīng)地義的，那么當(dāng)需求不能得到滿足時，就不但可能引起內(nèi)部動蕩，也可能導(dǎo)致負(fù)面效應(yīng)向社會蔓延。

人們愿意世襲某種職業(yè)，總是由于這種職業(yè)有相當(dāng)?shù)奈?。人們見得多的是削尖腦袋往國企特別是央企里面擠，卻很少見到有人愿意去世襲當(dāng)農(nóng)民，原因就在于此。目前，在一些國企工作，工資高、福利好、壓力小，有的對學(xué)歷要求還不高，可謂一進(jìn)國企門，便成人上人，這樣的好單位到哪里去找？但這樣的國企事實上也很難稱得上是真正的市場主體，其看上去十分可觀的經(jīng)濟(jì)效益以及其員工遠(yuǎn)高于社會平均水平的豐厚待遇，更多是基于壟斷地位而非市場貢獻(xiàn)。在這樣一種社會組織中，人才的作用幾乎無足輕重，既不會有求賢若渴的動力，隨便照顧幾個人也不會有什么壓力。

如果國企真正成為自主經(jīng)營、自負(fù)盈虧、自擔(dān)風(fēng)險、自我約束的市場主體，那么它們怎樣招聘就無須別人操心。而對激勵約束雙重失靈的國企，包括其薪酬、招聘在內(nèi)的諸多事務(wù)，必須置于全社會的審視與監(jiān)督之下。在一定程度上可以說，當(dāng)國企用工用人走上了開放競爭的制度化軌道，國企改革才稱得上在一個方面取得了實質(zhì)性進(jìn)步。