聘任制公務(wù)員試點(diǎn)一度被外界認(rèn)為將打破公務(wù)員“只進(jìn)不出”的現(xiàn)狀。在各地實(shí)踐過程中，同一個(gè)單位內(nèi)部，很少有人在考核中給彼此打“不稱職”，這樣的結(jié)果就是沒有人被解聘。一些地方甚至出現(xiàn)了“零解聘率”。久而久之，原本為了打破“鐵飯碗”而引入的機(jī)制，反倒又變相成為新的“鐵飯碗”。（4月14日，新華網(wǎng)）

公務(wù)員聘任制，與雇員制都是新公共管理運(yùn)動(dòng)背景下的實(shí)踐，其本質(zhì)具有相通之處。公務(wù)員聘任制，在西方由來已久，自20世紀(jì)70年代開始，在其實(shí)踐中也有著不少經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)。而在我國，吉林2002年開始推行政府雇員制，這可以視為公務(wù)員聘任制的前身，自深圳2007年開始試行公務(wù)員聘任制以來，只有短短八年歷史。此項(xiàng)制度設(shè)計(jì)的初衷是為了通過“瓷飯碗”的引入，打破傳統(tǒng)的“鐵飯碗”。孰料，卻變相而成了新的“鐵飯碗”，為何出現(xiàn)如此的事與愿違？

這主要是由于公務(wù)員聘任制考核機(jī)制的不完善，這主要體現(xiàn)在：首先，考核結(jié)果難以量化。這種情況的主要制度原因是《公務(wù)員法》在公務(wù)員考核方面的規(guī)定還不完善。如在考核內(nèi)容上，主要是德、能、勤、績、廉，重點(diǎn)考核工作實(shí)績。這些方面過于模糊，很難量化。其次，在考核程序上存在問題。考核方式是內(nèi)部考核為主，這種內(nèi)部考核方式由于多種因素制約，容易流于形式，而使得對于聘任制公務(wù)員的考核成為擺設(shè)。這從深圳一名公務(wù)員的口中略微可見一斑，據(jù)深圳市公務(wù)員周明介紹，“由于參評人與被評人在一個(gè)單位，因此一般不會(huì)給差評?！鞍次覀兊睦斫饩褪牵话銢]有犯重大錯(cuò)誤，都不會(huì)被評為不稱職的”。

西方新公共管理運(yùn)動(dòng)帶動(dòng)了西方公共管理部門的變革，以注重顧客即人民滿意度作為衡量公務(wù)員工作績效的根本向度，這對于我國當(dāng)前公務(wù)員聘任制具有借鑒啟發(fā)意義。政府作為服務(wù)群眾的部門，公務(wù)員作為服務(wù)群眾的主題，其應(yīng)當(dāng)以群眾滿意作為最終的價(jià)值追求。而在公務(wù)員考核當(dāng)中，也應(yīng)當(dāng)突出民意導(dǎo)向，注重群眾對于公務(wù)員工作實(shí)績的導(dǎo)向作用。筆者認(rèn)為，不妨在公務(wù)員考核中引入社會(huì)考核機(jī)制，打破單一的考核機(jī)制格局，構(gòu)建多元化的評估主體，由專家學(xué)者、政府人事部門、所在單位及公眾組成，多方聽取意見，搞好調(diào)查研究，使考核結(jié)果客觀準(zhǔn)確，同時(shí)要注重考核結(jié)果的準(zhǔn)確量化。由此，讓聘任制公務(wù)員“能進(jìn)能出”，激發(fā)出聘任制公務(wù)員的“鯰魚效應(yīng)”。

總之，公務(wù)員聘任制改革是一項(xiàng)系統(tǒng)工程，不可能一蹴而就。穩(wěn)步推行公務(wù)員聘任制度改革，需要在穩(wěn)定中追求彈性，在法制原則下不同地區(qū)區(qū)別對待。同時(shí)，公務(wù)員聘任制的發(fā)展有賴于整個(gè)社會(huì)文明程度的提高，有賴于相關(guān)立法及相應(yīng)配套制度的完善，對此我們不妨試圖以待。