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■ 劉明輝

6月2日，國際勞工組織宣布：力爭在明年的年度大會上制定關(guān)于消除職場性騷擾及暴力的公約和建議書。各國對此舉的反應既令人振奮又令人擔憂。

令人振奮的是國際勞工標準性騷擾缺位的歷史在不遠的將來有希望終結(jié)，屆時各國反性騷擾立法將有專門的國際勞工公約作為依據(jù)，并且有建議書作為指南會日臻完善，勞動者的人格尊嚴、平等就業(yè)權(quán)和工作環(huán)境權(quán)均因此而得到保障。令人擔憂的是各國政府對此尚未達成共識，盡管國際勞工組織在2015年的理事會上便決定全面展開性騷擾對策工作?；趯＜視h等多次討論，于2018年3月發(fā)表了“必須通過公約等具有約束力的國際標準”的報告。中國、歐盟各國、中南美及非洲各國等贊成制定公約。但美國和俄羅斯等國仍然反對制定公約，而認為僅制定建議書即可，日本則持保留態(tài)度。

反職場性騷擾的努力及不足

關(guān)于制定防治性騷擾國際勞工標準的爭議凸顯各國政府對人格尊嚴及職場安全和衛(wèi)生的關(guān)注程度存在的差異。筆者在十幾年調(diào)研的基礎上發(fā)現(xiàn)：性騷擾受害人除了患有無力感、自責、失眠、憤怒、緊張、憂郁外，還會有頭痛、背痛、嘔吐、高血壓、體重變化及疲勞等癥狀。

國際勞工組織《職業(yè)安全和衛(wèi)生及工作環(huán)境公約》（第155號公約）強調(diào)“與工作有關(guān)的‘健康’一詞，不僅指沒有疾病或并非體弱，也包括與工作安全和衛(wèi)生直接有關(guān)的影響健康的身心因素。”我國自2006年10月31日批準簽署該公約之后，便承諾采取措施保障員工的身心健康?，F(xiàn)行的國家防治職場性騷擾法僅限于《女職工勞動保護特別規(guī)定》第11條：“在勞動場所，用人單位應當預防和制止對女職工的性騷擾?！边@是中國首次在國家立法層面規(guī)定用人單位預防和制止性騷擾的義務，在反性騷擾歷程中樹立了一座新的里程碑，堪稱在保障女職工平等就業(yè)權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)領域的一項重大突破，具有深遠的歷史意義。但其生效6年來，多數(shù)企業(yè)仍然對此一無所知。

性騷擾現(xiàn)象并未得到有效遏制。其中一個原因就是國家立法存在缺陷：采取單性別保護模式，忽視了男性也遭遇性騷擾的現(xiàn)實；未揭示性騷擾蘊含的性別歧視本質(zhì)因而未納入反歧視法律規(guī)范；尚無性騷擾定義使司法缺乏認定標準；用人單位防治性騷擾義務過于籠統(tǒng)而不履行此項義務的法律責任缺位，導致其難以實施；無專門的機構(gòu)負責受理性騷擾投訴等職責，受害人不得不選擇隱忍或者訴訟從而付出較高代價；最高法院列舉的案由無性騷擾，導致性騷擾原告不得不“借名訴訟”；性騷擾訴訟所需的特殊證據(jù)規(guī)則缺失使性騷擾原告難以勝訴；缺乏懲罰性賠償責任規(guī)定，勝訴者得到民事賠償數(shù)額很低。

性騷擾基于對女性尊嚴的蔑視和從屬性定位，是一種特殊的性別歧視，而消除歧視是中國批準簽署的《消除對婦女一切形式歧視公約》規(guī)定的義務。聯(lián)合國消除對婦女歧視委員會于2014年10月23日在其第 1251 次和第 1252 次會議上審議了中國第七次和第八次合并定期報告。委員會敦促締約國：“通過要求雇主對工作場所的性騷擾承擔責任的法律規(guī)定?！?/p>

職場性騷擾侵犯了勞動者多項權(quán)益

2013年，一項來自深圳工廠的調(diào)查結(jié)果顯示：雖然超過六成半受訪者曾對遭受性騷擾作不同程度的反抗，但46%的處理結(jié)果是不了了之。在北京的一家日資公司，某高管給其“情人”漲薪高達15000元，而同崗位同資歷同業(yè)績的拒絕其性騷擾的員工僅6000元。這造成員工關(guān)系緊張，許多被歧視者在這種敵意工作環(huán)境中心情十分郁悶而不得不跳槽。其中申某勇于拒絕上司的性騷擾而受到報復，向總經(jīng)理投訴未果而在會議室服安眠藥自殺（獲救）。她被辭退后申請仲裁獲得支持，卻無法返崗繼續(xù)履行勞動合同。在貴陽曾發(fā)生王某不堪忍受局長長達4年的性騷擾而精神分裂的事件，雖索賠勝訴但失去了勞動能力。

性騷擾不僅發(fā)生在工作中，而且發(fā)生在面試中。有的女性被迫聽取考官的“黃段子”，還被考官抓住胳膊要求形成“不僅僅是同事的關(guān)系”；有的以體檢為名，強迫女性脫衣；有的以測試公關(guān)能力為名，拉手、跳舞，甚至摟抱。

職場性騷擾侵犯了勞動者的人身權(quán)、平等就業(yè)權(quán)和勞動安全衛(wèi)生權(quán)，導致受害人身心俱損，受害人往往被迫離職，其生存權(quán)也受到威脅。在權(quán)力關(guān)系中受害人為了“飯碗”和名譽通常選擇隱忍，這是職場性騷擾與公共場所性騷擾的根本性差異。尤其是在用人單位未建立防治機制的情況下，員工的投訴與起訴往往得不償失。即使贏了官司也會丟了飯碗，且被迫面對“女人是禍水”等歸咎于受害人的輿論壓力，甚至名譽受損。因而形成一種對職場性騷擾的沉默文化，而這種沉默文化在客觀上慫恿了加害人。

“消除職場性騷擾及暴力公約”有指導意義

隨著“Metoo”運動的全球性擴展，職場女性控訴性騷擾的聲音越來越響亮。相應的法律需求也日趨強烈。完善防治職場性騷擾法需要明確職場性騷擾定義和種類；規(guī)定用人單位應當采取哪些措施防治職場性騷擾且不分性別地保護所有勞動者；明確不履行此項義務的法律責任；規(guī)定監(jiān)察主體及其職責和程序；健全本單位內(nèi)部的投訴機制和外部的社會支持系統(tǒng)。這些將是國際勞工公約的核心內(nèi)容。

假設該公約出臺，中國作為締約國，人社部作為主管部門據(jù)此出臺《預防和制止職場性騷擾規(guī)定》，明確用人單位防治職場性騷擾的具體義務以及不履行法定義務的責任，促使各單位建章立制，重視培訓工作，提高員工權(quán)利意識、應對性騷擾的能力及其對本單位投訴機構(gòu)的信任度。這有助于從根本上扭轉(zhuǎn)面對職場性騷擾的沉默文化，保障員工不受職場性騷擾的權(quán)利。同時，此規(guī)章還可以促使企業(yè)將此項工作納入企業(yè)社會責任管理體系，作為風險管理的重要內(nèi)容，在《員工守則》《女職工勞動權(quán)益專項集體合同》和《勞動合同》中，增加關(guān)于不得性騷擾的條款，促使企業(yè)減少因性騷擾產(chǎn)生的員工流失率及降低的生產(chǎn)力，也有助于企業(yè)健康和可持續(xù)發(fā)展。還可以通過法律引導部分公眾轉(zhuǎn)變“歸咎于受害人”的思維定式以及“女人是禍水”的迂腐觀念，在全社會形成尊重每個人的人格尊嚴和平等就業(yè)權(quán)的氛圍，營造和諧的勞動關(guān)系，確保職場安全和衛(wèi)生從而避免性騷擾悲劇重演。

可見，中國相關(guān)立法需要國際勞工標準作為依據(jù)且需要建議書作為指南。因此，我們期待防治性騷擾的國際勞工公約和建議書早日出臺以指導中國完善防治性騷擾的法制。

（作者為中華女子學院法學院教授）